¿Qué es equidad externa?… ¿Qué es un modelo de liderazgo?… Negocios › Multiposts

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Conceptos de Negocios y Finanzas:

1. ¿Qué es planificación de la capacidad?
2. ¿Qué es una prueba de integridad?
3. ¿Qué es equidad externa?
4. ¿Qué es un modelo de liderazgo?

¿Qué es planificación de la capacidad?

Planificación de la capacidad es cualquier estrategia que se utiliza para identificar la cantidad de producción necesaria para satisfacer la demanda de los bienes y servicios producidos por una empresa. La idea es equilibrar la adquisición de recursos, el mantenimiento de instalaciones de producción, la contratación de mano de obra y el resultado final para que los consumidores tienen un suministro constante de los productos que desean. Al mismo tiempo, planificación de la capacidad pretende también aumentar las ganancias mediante la eliminación de residuos innecesarios, incluyendo la sobreproducción de cualquier bien o servicio.
El proceso de planificación de la capacidad puede variar algo de una industria a otra. Si bien hay factores únicos a cada industria que ayuda a forma el enfoque para una planificación efectiva, existen unos elementos básicos que tienden a aplicar en cualquier situación. Muchos de estos tienen que ver con el ajuste de la cantidad de producción basado en la demanda anticipada para los productos, tanto ahora como en los períodos de la próxima producción.
Una fórmula sencilla para la capacidad de planificación en situaciones de fabricación consiste en identificar el número de máquinas utilizadas en el proceso de producción, junto con la mano de obra necesaria para hacer funcionar esas máquinas. Entonces se multiplica esa cifra por el número de turnos de trabajo que la instalación opera en forma continua. Por ejemplo, si se trataba de determinar la capacidad de planificación por día, y la planta opera las veinticuatro horas con turnos de ocho horas, el número de turnos de trabajo utilizados serían tres. Por último, factores tales como la utilización de materias primas y la tasa de eficiencia del proceso productivo también afectará el proceso de planificación de capacidad total.
Con la mayoría de los intentos en la planificación de la capacidad, se tendrán diversos enfoques para maximizar la eficiencia del proceso productivo. Un enfoque se conoce como la estrategia principal. Esto es simplemente el proceso de agregar capacidad porque hay indicadores de que la demanda aumentará en un plazo determinado. La idea aquí es para prepararse para el aumento de la demanda por bienes que pueden ser almacenados y utilizados para satisfacer la demanda más alta como comienza la fabricación. Si el incremento previsto de la demanda no se materializa, el negocio se queda con un alto inventario, que a su vez hace subir sus costos operacionales.
Otro enfoque para la planificación de la capacidad se conoce como estrategia de retraso. Aquí la idea es satisfacer la creciente demanda, como ocurre, en lugar preparando para él por adelantado. Esto se puede lograr por más máquinas, o ampliar el esfuerzo de fabricación de cinco días por semana de funcionamiento así como los sábados y el domingos. Mientras que se reduce la posibilidad de procedentes de grandes inventarios que no se mueven, existe la posibilidad de perder clientes a la competencia, si la producción no puede satisfacer la demanda en tiempo y forma.
La estrategia del partido es un tercer enfoque de planificación de la capacidad y a veces es considerada como un compromiso entre las estrategias de retraso y el plomo. Con estrategia de partido, la idea es aumentar la capacidad incremental como la demanda comienza a incrementarse. Si se maneja con mucho cuidado, este enfoque permite que el proveedor siempre ligeramente por delante de la demanda y cumplir órdenes sin demora. Al mismo tiempo, minimiza la posibilidad de acumular un inventario innecesariamente grande.

¿Qué es una prueba de integridad?

Una prueba de integridad es una prueba que se administra con el fin de aprender más sobre de alguien honestidad y apego a principios éticos. Dichas pruebas se utilizan como exámenes pre empleo para ayudar a las empresas identificar a solicitantes con altos niveles de integridad, y también puede ser usados como continuación de para personas que ya trabajan para confirmar que están adheridas al código de conducta de la empresa. La ley de pruebas de integridad es variable, y puede que no sean legales en todas las áreas.
En una prueba de integridad, el tomador de la prueba se le pide una serie de preguntas sobre cuestiones morales o éticas. Esto se puede hacer en una entrevista con un administrador de la prueba, o a través de una prueba de la computadora programa o lápiz y papel. La prueba de integridad está diseñada de tal manera que las respuestas a las preguntas se suponen revelar información importante sobre la integridad del tomador de la prueba.
Pruebas de integridad se pretenden identificar los riesgos. Estas pueden ser empleados que puedan engañar o robar, las personas que tienen dificultad para adherirse a normas éticas y quienes podrían representar una amenaza para la seguridad de un lugar de trabajo. Están diseñados para utilizarse en combinación con otros exámenes preocupacional, como antecedentes, referencias y una entrevista de empleo, para ofrecer una imagen más completa de un solicitante de trabajo.
Algunos críticos han cuestionado la validez de pruebas de integridad. Mientras que prueba las compañías a menudo tout resultados significativos, estos pueden ser difíciles de replicar. Un experto examinante puede ser capaz de vencer la prueba por responder a las preguntas en una forma de cálculo, y alguien que está bajo tensión puede fallar la prueba porque es incapaz de comprender preguntas o no está claro en el propósito de la prueba. Problemática formulación de preguntas en una prueba de integridad también puede confundir los examinantes y resultar en respuestas no válidos. Además, la prueba no necesariamente predecir el comportamiento; alguien de alta integridad puede frustrarse con condiciones de trabajo abusivas, por ejemplo, engañar o robar en el trabajo.
Muchas naciones tienen leyes diseñadas para proteger a los solicitantes de empleo de la discriminación. En algunos países, una prueba de integridad es legal porque no se cree que infringen los derechos; no alguien sujetará a indebida discriminación por razón de género, raza, condición de discapacidad u otras identidades que pueden ser protegidos. Otras naciones, sin embargo, actuando sobre los desafíos a la validez de estas pruebas, han dictaminado que no son legales en todos o que los empleados tienen el derecho a denegar sin necesidad de sus aplicaciones en peligro por la negativa.

¿Qué es equidad externa?

Equidad externa representa la percepción de los empleados estructura y compensación de la empresa sistema de. En una sociedad de mercado, las empresas necesitan más que pagar la tasa de mercado para contratar a empleados competentes. Pagar por debajo de los resultados de la tasa de mercado en capital externo negativo como individuos no ven valor en el trabajo para el negocio. Las tasas de compensación por encima de la tasa de mercado atraerá a más potenciales empleados, pero nada garantiza que estas personas son mejores que los pagados a la tasa de mercado. Empresas pueden medir su equidad externa percibida a través de una revisión de los factores internos y externos de recursos humanos.
Como todas las actividades en una economía de mercado, contratación y compensación de empleados pueden caer en una curva de oferta y la demanda tradicional. La curva de demanda, en una gráfica de ángulo recto, laderas de la parte superior izquierda a la parte inferior derecha. Está enfrente, pendiente desde la parte superior derecha a la parte inferior izquierda de la curva de oferta. La intersección de las dos líneas indica el punto de equilibrio actual, es decir, el punto donde una empresa puede contratar y compensar la mayoría de los empleados en un nivel específico. Este punto, sin embargo, puede no realmente caída donde una empresa puede lograr la equidad externa máxima.
Una empresa puede ser difícil determinar su punto de verdadera equidad externa. El mayor problema aquí es que los empleados — y otras personas, como posibles empleados — puede tener una opinión diferente sobre la estructura de remuneración y compensación de la empresa. Por ejemplo, una empresa puede creer que es competitivo en su plan de compensación basado en las directrices actuales del mercado. Empleados, sin embargo, no pueden creer que la cantidad de trabajo para la indemnización específica es realmente vale la pena. Superar esta brecha es uno de los mayores problemas que una empresa debe ocuparse para corregir esta desigualdad percibida.
Un plan de compensación a menudo incluye los sueldos o salarios y una serie de beneficios. El sueldo o salario depende de la tasa de mercado pagada a los individuos a una tasa estándar. Esta tasa puede variar ampliamente dependiendo de la posición lo importante es la empresa. Las empresas que pagan salarios más bajos en cuanto a la tasa del mercado pueden compensar esta compensación con mejores beneficios. Paquetes de beneficios que incluyen la cobertura de seguro, pago de tiempo, y el emparejar de cuenta de jubilación pueden todos ser maneras para una empresa para aumentar su capital externo.
El nivel de habilidades de los empleados requeridos para un puesto de trabajo puede determinar la indemnización correspondiente. Mayores habilidades requeridas de los empleados tienden a aumentar la indemnización. La equidad de los empleados también puede ser mayor. Puestos de menor cualificación pagan una indemnización más baja y pueden verse con menor equidad externa por personas externas.

¿Qué es un modelo de liderazgo?

Modelos de liderazgo son enfoques estructurados para la orientación efectiva y toma de decisiones dentro de una organización. Durante los años, los autores de diferentes tipos de teoría de liderazgo han desarrollado programas dirigidos a la categorización de diferentes modelos, a veces explicar Cuándo y dónde algunos modelos son capaces de funcionar mejor para una situación dada. Mientras que los nombres de estos estilos de liderazgo diferentes cambian de vez en cuando, todos ellos giran en torno a los factores clave de toma de decisiones, reconocimiento de las habilidades de los jugadores del equipo y el proceso de estimular el desarrollo de futuros líderes de la organización.
Aunque la terminología varía de un curso de capacitación de liderazgo a la siguiente, hay tres tipos de liderazgo básicos o modelos que pueden ser incluidos. El primero se identifica a menudo como Liderazgo Situacional. Con este modelo de liderazgo, el énfasis está en identificar la necesidad inmediata de un conjunto dado de circunstancias y elegir acciones que son los más propensos a producir el resultado deseado. Esto significa que un gerente de emplear a este tipo de liderazgo puede a veces elegir mantener comunicación de forma unidireccional, proporcionando instrucciones sin buscar feedback de los empleados. Cuando las circunstancias cambian, el administrador puede cambiar de posición a la búsqueda de un canal abierto de comunicación con los demás y en algunos casos deciden delegar responsabilidades a los miembros del equipo que han demostrado la capacidad para gestionar eficazmente las tareas sin supervisión directa.
Un segundo tipo de modelo de liderazgo se conoce como liderazgo transformacional. Mientras que este enfoque está todavía basada en el resultado, parte del resultado deseado es el crecimiento constante y consistente de todo el mundo confiado a la atención del líder. Un líder transformacional pone un gran énfasis en las necesidades y potencial de los empleados, a menudo funcionamiento como defensor y mentor para los empleados. El objetivo aquí es promover la estimulación de la creatividad y mejora intelectual dentro del grupo, a menudo fomentando el intercambio de información y experiencias entre todos los miembros del grupo. Líderes transformacionales saben que alcanzar los objetivos de la empresa es más probable cuando se desafiaron a los empleados, tener oportunidades de avanzar y recibir lo que necesitan para tener éxito como individuos y como parte de un equipo.
Con el modelo de liderazgo funcional, el énfasis está más en forma y función que en las personas. Aquí, la creación y el establecimiento de políticas y procedimientos se considera clave para mantener el orden y la productividad. Cuando el empleo de los conceptos básicos de este modelo de liderazgo, el objetivo del cargo es para que coincida con las tareas con las habilidades de los trabajadores, con miras a lograr el máximo nivel de eficiencia. De vez en cuando, evaluación de políticas, procedimientos y posición relacionadas con tareas se repasan, con un ojo de mejorar el proceso general. Desde este enfoque es, en definitiva, más preocupado por cómo se ejecuta una organización que en que lo está ejecutando, los empleados son más propensos a considerarse en términos de qué tan bien encajan en el actual proceso que en términos de lo que puede ofrecer a la empresa en el futuro.
Es importante entender que hay no hay un modelo de liderazgo adecuado que cubre todas las situaciones. Los gerentes a menudo son llamados a hacer uso de un modelo primario de liderazgo, pero aumentar ese estilo con uso periódico de los enfoques inherentes a otros modelos. Por esta razón, hay muchos diferentes seminarios, libros y programas de capacitación que incluyen formas híbridas de modelos de liderazgo que tienen su base en estos tres enfoques básicos, pero pueden incorporar elementos de cada uno en un nuevo estilo diseñado para encajar bien en la cultura de una sociedad determinada.