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Capitulo III: Proceso de Admision y Empleo de los Recursos Humanos | Sabino Ayala Villegas

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Sabino Ayala Villegas - Administración de Recursos Humanos

Sabino Ayala Villegas - Administración de Recursos Humanos


CAPITULO III

PROCESO DE ADMISION Y EMPLEO DE LOS RECURSOS HUMANOS

3.1. RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES

Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institución que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la búsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones.
El reclutamiento específicamente es una tarea de divulgación, de llamada de atención, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación; En cambio la selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización.
Como proceso, el reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la organización. Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr.
Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización, evaluación y selección posterior para su integración en la empresa.

3.1.1. FUENTES DE ABASTECIMIENTO DE COLABORADORES

Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan candidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, según sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la selección.
Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:
· Colaboradores dentro de la propia empresa
· Archivos de postulantes
· Escuelas, Institutos superiores o Universidades
· Recomendaciones de colaboradores
· Oficinas de colocación
· Mercado laboral
· Otras empresas especializadas
² COLABORADORES DENTRO DE LA PROPIA EMPRESA
La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivaciónal.
Esta política tiende a dar oportunidad de superación a todos los colaboradores, demostrándole a éstos que se proporcionan posibilidades de ascender a los más capaces y habilidosos, con el cual el interés de los colaboradores por superarse en sus conocimientos del trabajo y de su cultura será constante: pues el colaborador tendrá presente, que en su empresa tiene la posibilidad de escalar posiciones, lo cual redundará en un mejor ambiente de trabajo.
² ARCHIVO DE POSTULANTES
Las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum Vitae nominal, o documentado aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lógicamente este proceso ahorra costos que acarrea todo concurso de personal. También se incluyen en este archivo los currículos vitae de los postulantes, a plazas o concurso anteriores, pero solo se deberá invitar a conversar o concursar aquellos que alcanzaron puntajes por encima del promedio.
² ESCUELAS, INSTITUTOS SUPERIORES O UNIVERSIDADES
Suele ser la fuente de abastecimiento que las empresas recurren cuando tienen necesidad de cubrir puestos, con personal potencialmente aptos. Este reclutamiento lo hacen las empresas cuando necesitan personas con una amplia base educacional, calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, y que con una adecuada capacitación podrían tener éxito a corto plazo.
Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y profesionales para niveles de decisión intermedia y superior, caso de los supervisores, contadores, administradores y altos ejecutivos.
² RECOMENDACIÓN DE LOS COLABORADORES
Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios colaboradores, ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad y/o referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o deficientes; indicándose que es una fuente que se ahorra dinero, ya que se deja de gastar dinero en avisos y/o publicaciones
² OFICINAS DE COLOCACION
Son empresas especializadas en buscar y dotar personal a las entidades solicitantes, ya sea con personal calificado o no calificado.
La característica principal de estas oficinas es que abastecen personal “idóneo”, de acuerdo a especificaciones del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en el trabajo laboral, y lógicamente cobrando sus servicios.
² MERCADO LABORAL
Esta referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de profesionales, técnicos, aprendices y demás personas que cultivan o desarrollan oficios y/o ocupaciones, y que están a la espera de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y actitudes, para de esa manera ocupar un puesto de trabajo.
Actualmente este mercado esta conformado por gente joven deseosa de abrirse paso en el futuro de la vida.

3.1.2. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer público las convocatorias de necesidad de recursos humanos, específicamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las características de su respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de reclutamiento más usuales tenemos:
´ Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores
´ Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de formación superior
´ Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas.

3.1.3. POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE COLABORADORES

Son las guías o normas que se establecen en la empresa, para una gestión más eficaz, teniendo la responsabilidad formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos humanos, y lógicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia; Estas políticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección. He aquí algunos ejemplos:
a. Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos.
b. El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo.
c. Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de selección técnica.
d. Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la organización.
e. El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se desarrollará la selección. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas.
f. El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud.
g. La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de selección.
h. El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un marco de estricta ética.
i. Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden de méritos de los postulantes.
j. La edad máxima para el ingreso a la empresa, será de: funcionarios y ejecutivos 30 años, personal técnico y auxiliar 25 años.

3.1.4. FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

REQUISICIÓN DE COLABORADORES
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.
DETERMINACION DE PERFILES OCUPACIONALES
El perfil ocupacional consiste en la descripción de las características generales del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y dependencia, la función básica o principal, así como la determinación de las características personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe.
El perfil ocupacional define y determina técnicamente las competencias y características necesarias del puesto materia de la selección en términos de su contenido funcional básico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo para el puesto vacante de una secretaria, se tendrá en cuenta: edad, sexo, instrucción, conocimientos de computación, redacción, idiomas, amabilidad paciencia, etc.
A continuación se presenta un modelo
PERFIL OCUPACIONAL
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INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral.
El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e información sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de vacantes.
El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la información del personal de acuerdo a los siguientes rubros:


a. DATOS GENERALES
Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil.

b. ASPECTOS CURRICULARES
Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.

c. DESEMPEÑO LABORAL
Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.

d. ANTECEDENTES LABORALES
Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.

e. CARRERA ADMINISTRATIVA
Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.

f. EVALUACION PSICOTECNICA
Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.
A continuación también presentamos un modelo de formato, para inventariar a los colaboradores
FORMATO PARA INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

3.2. LA SELECCIÓN DE COLABORADORES

Las organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman; por ello debe ser bien seleccionadas. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumenta los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto.
La selección del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros colaboradores de la misma y dependiendo de la realización óptima y de calidad del proceso, los resultados de la selección podrán ser los esperados o superados. Esta es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que asume la administración de recursos humanos, pues es un determinante del logro de las metas y objetivos.
La importancia de elegir al capital intelectual idóneo para los puestos de la organización y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las instituciones, consideren el valor de una buena selección, destinando mayor desembolso de dinero, con la esperanza de contar con colaboradores selectos y escogidos, que se conviertan en mejor productor en el rendimiento del trabajo. Los postulantes escogidos cuidadosamente, aprenden a desempeñarse con facilidad en sus puestos de trabajo y también tienen mayor interés y cariño tanto de la parte patronal y compañeros, que el colaborador que ha sido escogido al azar
Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización y evaluación y selección posterior para su integración en la empresa. Con un buen programa de selección y cuidado en la toma de decisiones sobre la contratación del recurso humano seleccionado, se estará contribuyendo positivamente con la institución.

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3.2.1 CONCEPTO

Es un proceso técnico que permite “elegir” de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador más “Idóneo”, para un puesto o cargo determinado; A este proceso también se le conoce como concurso, porque participan las personas, sometiéndose a una serie de pruebas establecidas por una comisión o jurado de concurso.
El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes, así como la valoración de sus Habilidades, potencialidades y características de su personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin.
La finalidad de este proceso, es cubrir puestos de trabajo y/o cargos de acuerdo a las especificaciones y necesidades, establecidas en el Cuadro de requerimiento de personal;
La Selección de Personal, puede realizarse, a través de un concurso interno como externo, entendiéndose que a nivel interno participan solamente los colaboradores de la empresa, mientras que el concurso externo o público, participan cualesquier persona que crea reunir los requisitos exigidos para cubrir el puesto.
Creemos que esta técnica administrativa, debe tomarse muy en cuenta y establecerse como una política de personal permanente, en la medida que todo colaborador que ingresa a laborar a la empresa debe hacerlo mediante un concurso; evitándose contratar a dedo o por recomendaciones de personas sin capacidad, honestidad, ni personalidad.

3.2.2. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION

Las actividades que generalmente se realizan para ejecutar el proceso son las siguientes, las mismas que lo presentamos en forma nominal y grafica, para una mejor comprensión y aplicación en las organizaciones:
1. Necesidad de Requerimiento de Personal
2. Conformación de la Comisión de Concurso
3. Publicación y Convocatoria del Concurso
4. Recepción de Solicitudes y Expedientes
5. Evaluación y Calificación de Expedientes.
6. Administración de Pruebas de Selección
7. Entrevista Personal
8. Investigación de Antecedentes
7. Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos del Concurso

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3.2.2.1. NECESIDAD DE REQUERIMIENTO DE COLABORADORES

Es una de las primeras etapas de este proceso, que consiste en hacer llegar mediante un documento diseñado para tal fin, el detalle de cada uno los puestos o cargos que necesitan ser cubiertos, esta tarea puede ser programada con anticipación, o también por necesidades urgentes en cualquier momento se solicita; Generalmente a principios de año se hace el requerimiento, para ser considerado en el presupuesto general.

Toda requisición de recurso humano surge de las necesidades de las unidades administrativas funcionales de una organización, que sienten la necesidad de cubrir puestos o cargos, para su normal desarrollo de sus operaciones.

Consiste específicamente en un documento administrativo, que hacen llegar las unidades administrativas de las instituciones y que detalla cada uno de los puestos de trabajo que se encuentran vacantes, los mismos que se someterán a concurso.
Las vacantes pueden tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP).
La requisición es competencia de las respectivas unidades administrativas, siendo responsable el Area de Recursos humanos de la recepción, registro y análisis de la pertinencia y trámite de Requisición de personal para la cobertura de vacantes permanentes, existentes o nuevas; Corresponde a la Gerencia General determinar la autorización de toda Requisición como paso previo para iniciar el proceso de reclutamiento y selección de personal. Dicha decisión se sustentará en el informe técnico que emita la dirección de recursos humanos.

3.2.2.2. CONFORMACION DE LA COMISIÓN DE CONCURSO

Todo concurso debe tener una comisión de personas que conduzcan el Proceso de Selección de personal, esta comisión o jurado del concurso debe de estar reconocida o autorizada por la gerencia de la empresa, dándole la autoridad y autonomía para las decisiones administrativas hasta culminar con la entrega y publicación del cuadro de mérito, o resultados del concurso.

El jurado debe estar integrado por personal probos, que demuestren capacidad, experiencia, moralidad y honestidad, ya que ello garantiza que el concurso se desarrolle en una forma técnica, legal y transparente.

En cuanto a sus componentes, existen muchas causas y razones para elegir a las personas que la deben integrar, pero se recomiendan que deben elegirse de acuerdo a las características y requisitos del puesto, y dos miembros siempre deben de estar presente, nos referimos al jefe de recursos humanos y al jefe del área de la plaza o puesto que esta en concurso.

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE LA COMISION DE CONCURSO
Dentro de las funciones y responsabilidades de este jurado tenemos:
a. Elaborar, aprobar y ejecutar las bases del concurso
b. Hacer la convocatoria a concurso interno o externo
c. Recepción y calificación de los expedientes
d. Declarar aptos a los candidatos que reúnan los requisitos
e. Elaborar aplicar y evaluar las pruebas de selección
f. Indagar los antecedentes de los postulantes
g. Efectuar la entrevista personal a cada postulante apto
h. Elaborar y publicar el cuadro de méritos
Como esta establecido, una de las primeras responsabilidades de la comisión de concurso es elaborar las bases del concurso de acuerdo al reglamento de concurso que pueda tener la organización, para cubrir las plazas o cargos vacantes; he aquí un modelo:

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BASES DEL CONCURSO PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS ADMINISTRATIVAS
I. ENTIDAD QUE CONVOCA
La Gerencia General de la Cía Los Titanes S.A.A

II FINALIDAD DEL CONCURSO
Contratar a un Analista en Contabilidad, para dirigir el área de contabilidad.

III MODALIDAD DEL CONCURSO
El concurso tendrá carácter externo y podrán participar todos los profesionales hábiles de este campo, para ejercer la profesión.

IV PRESENTACION DE DOCUMENTOS
Los postulantes deberán presentar en la mesa de partes de la empresa sito en el Jr. Selva Verde Nº 2070 - Tarapoto en horas de oficina, su currículum vitae anillado y/o en un fólder debidamente foliado, acompañando los siguientes documentos en el orden que se establece a continuación:
1.1. Solicitud de acuerdo al modelo que se adjunta, dirigida al Gerente General, indicando con claridad la plaza a la que postula.
1.2. Formulario de Inscripción (Solicitud de Empleo) al concurso debidamente llenada, Declaración Jurada de no tener incompatibilidad en caso de obtener la Plaza al que postula y declaración jurada de conocer y aceptar las bases de concurso, deberán ser legalizadas notarialmente.
1.3. Curriculum Vitae documentado y ordenado de acuerdo al Formulario de Inscripción al concurso.
1.4. Todos los documentos deberán ser originales o copias debidamente legalizadas.
1.5. Partida de nacimiento
1.6. Tres (03) fotografías actuales de frente tamaño carnet y a colores
1.7. Certificado Médico, expedido por el área de Salud.
1.8. Certificado de buena conducta, expedida por la Policía Nacional, con una antigüedad no mayor de 03 meses.
V DE LA RECEPCION DE DOCUMENTOS
El plazo de recepción de documentos será a partir del día 07-07-05 hasta el 17-07-05 como fecha límite.

VI DEL CALENDARIO DEL PROCESO
El proceso de selección de personal lo realizará la comisión de concurso de acuerdo a la siguiente programación.
* Calificación de Documentos :
* Publicación de Postulantes Aptos :
* Prueba de Conocimientos :
* Prueba Psicotécnica :
* Entrevista Personal :
* Publicación de Resultados :
* Inicio de Actividades Laborales :
Los Ganadores del concurso firmarán un Contrato Laboral con la empresa Los Titanes S.A.A.

VII DE LA CALIFICACIÓN
- Curriculum 30 Puntos
- Prueba de Conocimientos 40 Puntos
- Prueba Psicotécnica 10 Puntos
- Entrevista Personal 20 Puntos
VIII DEL CURRICULUM
Este aspecto se calificará con 30 puntos como máximo de acuerdo al siguiente detalle:
NIVEL ACADEMICO (10 puntos máximo)
- Estudios de Post-grado 10 puntos
- Titulo Profesional Colegiado 08 puntos
EXPERIENCIA PROFESIONAL (10 puntos máximo)
Se califica un punto/año hasta un máximo de 10 años
CARGOS DESEMPEÑADOS (5 puntos máximo)
- Gerente 5 puntos
- Jefe de área de contabilidad 4 puntos
- Asistente de Contador 3 puntos
CAPACITACION Y ACTUALIZACION (5 puntos máximo)
Se califica medio punto, por cada evento de participación, en seminarios, cursos, congresos, simposium, etc. Siempre y cuando se refieran a temas relacionados con la especialidad, hasta un máximo de 10 eventos dentro de los últimos 5 años.
IX DE LA PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Esta prueba del tipo objetiva con alternativas de respuestas, será calificada con 40 puntos como máximo y tendrá como finalidad medir el nivel real de preparación y asimilación de conocimientos de los postulantes, ya que las preguntas (40 en total), serán íntegramente referidas a aspectos generales y a temas relacionados con la especialidad y la propia experiencia.
X DE LA PRUEBA PSICOTECNICA
La prueba Psicotécnica, será calificada con 10 puntos y consistirá en una serie de preguntas y respuestas en forma escrita, El material será proporcionado por la empresa el mismo que deberá devolverse a la culminación de dicha prueba.
XI DE LA ENTREVISTA PERSONAL
La entrevista personal se calificará con 20 puntos como máximo y se efectuará el día fijado en el calendario del proceso a horas 4 PM en la oficina central de la ciudad de Tarapoto.
XII OTROS
Las decisiones de la Comisión de Concurso, son autónomas e inapelables, es la única que puede interpretar la presente bases, cualquier modificación, suspensión o cancelación del proceso será comunicada a los postores a través de los medios de comunicación o a la dirección consignada en el curriculum. Las circunstancias no previstas en la presente Base de Concurso, serán resueltas por la Comisión del Concurso.
Tarapoto, Agosto del 2005

LA COMISION


3.2.2.3. PUBLICACION DE LA CONVOCATORIA A CONCURSO

Una vez elaborada y aprobada las bases del concurso, la comisión debe publicar a través del unidad administrativa competente (Dirección de Recursos Humanos, Imagen Institucional, Gerencia, etc.) en forma clara y objetiva el aviso de convocatoria a concurso de plaza, a través de los medios de comunicación oficiales, si es concurso interno, y a través de los medios periodísticos u otros para el caso de los concursos públicos o abiertos.

Dentro de la información básica a considerar en la convocatoria esta:

- Nombre del puesto a concurso.

- Requisitos del puesto: Instrucción, experiencia, cualidades y condiciones.

- Fechas recepción, y evaluación de expedientes.

- Fecha de pruebas de selección
- Fecha y lugar de la entrevista personal
- Lugar y fecha de publicación de resultados
He aquí algunos ejemplos:


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3.2.2.4. RECEPCION DE SOLICITUDES Y EXPEDIENTES

Constituye la primera fase administrativa de la selección de personal, pues en esta los postulantes harán el primer contacto con la empresa, por ello la persona encargada de la recepción de los documentos, debe orientar en el llenado del formato llamado “Solicitud de Empleo” e indicando los requisitos exigidos para el puesto en concurso, así como las demás acciones del concurso.
La mayoría de empresas utilizan formatos de solicitud de empleo con la finalidad de resumir información relevante del postulante de acuerdo con las características del cargo y las expectativas de las empresas.
Gravita importancia esta fase en la medida que la recepcionista bien instruida e informada, solo recibirá expedientes de los postulantes que realmente cumplen con los requisitos exigidos, lógicamente ahorrando trabajo a la comisión o jurado en la clasificación y evaluación de expedientes.
Decimos esto porque los postulantes a pesar de no reunir los requisitos, manifiestan querer entrar al concurso por” si acaso” o simplemente para probar suerte; y esto no puede ser porque la selección de personal es una función seria y de mucha responsabilidad.

DATOS QUE DEBE CONTENER UNA HOJA DE SOLICITUD

a. Generales del Solicitante: Nombres y apellidos, documentos personales, dirección domiciliaria, estado civil, número telefónico, E.mail, etc.
b. Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, títulos profesionales, grados, idiomas que habla, lee o escribe. Otros conocimientos técnicos especializados.
c. Experiencia laboral: Empresas en que ha trabajado, puestos que ocupo, tiempo que estuvo laborando, motivos de haberse separado, remuneraciones que percibía, etc.
d. Estructura familiar: Nombres y ocupación de los padres, y cónyuge, número de hijos del solicitante.
e. Referencias de Personas: Nombres y apellidos, teléfonos y direcciones domiciliarias y/o de sus centros laborales de las personas que recomiendan.
f. Varios: Información, referente a pretensiones de sueldos, habilidades y destrezas personales.

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3.2.2.5. EVALUACION Y CALIFICACION DE EXPEDIENTES

En esta etapa la comisión o jurado del concurso, se aboca a evaluar y calificar el Curriculum Vitae, presentado por los postulantes, asignando puntos a cada uno de los documentos comprendidos dentro de los requisitos establecidos para el puesto en concurso.
Generalmente los currículo vitae, contienen los datos o referencias personales del candidato, así como los conocimientos, experiencias, capacidades y méritos adquiridos por los postulantes.
El currículum tiene que ser personalizado y específico para cada puesto, con una presentación lo más perfecta posible. Además, debe ser breve y conciso: resume el historial del postulante, en una o dos páginas como máximo.
PARTES DEL CURRÍCULUM

Minimamente el currículo debe tener la siguiente estructura
Datos Personales
Indica lo básico. Es importante la edad y, por supuesto, un teléfono en el cual se te pueda localizar. Aspectos como el estado civil es opcional. Sin embargo, es fundamental que incluyas: nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, dirección, teléfono de contacto, fax y correo electrónico

Formación Académica
Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o técnicos y el título que has obtenido, así como los cursos o seminarios que hayas realizado. Es importante que estos cursos estén relacionados con el puesto que solicitas. No es necesario que comentes dónde estudiaste el bachillerato o maestría. No obstante, indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que este dato puede ser de interés.
Normalmente, se debe mencionar la fecha de comienzo y finalización de los estudios, pero, si ha habido irregularidades, escribe sólo el año que conseguiste el título.

Experiencia Profesional
Cada vez se extiende más el criterio de colocar en primer lugar el último trabajo desempeñado, sobre todo si se trata de un puesto que añada valor a tu historial profesional. Pero, si fueron tus primeros trabajos los más destacados... simplemente invierte el orden. En cada cargo que has desempeñado, coloca el nombre de la empresa, el período que has trabajado, tus funciones y cualquier otra información que consideres de interés. En el caso de que nunca hayas trabajado, señala las actividades complementarias que has realizado mientras estudiabas. Muchas de ellas podrán aportar información sobre tu personalidad, capacidad e intereses.
Otros Datos de Interés
- Idiomas que domines: señala tu nivel de comprensión oral y escrito. También indica los títulos que tengas.
- Conocimientos de Informática: debes mencionar tu competencia en el manejo de programas, aplicaciones informáticas y, por supuesto, tu habilidad en el manejo de Internet.
- Otra información importante: actividades complementarias, aficiones, pertenencia a asociaciones, etc.
Referente al puntaje a asignar a este factor de selección, debe ser de acuerdo a las bases del concurso; generalmente se asigna 100 puntos, y su peso ponderado es de 3.
RECOMENDACIONES PARA ELABORACION DEL CURRICULUM
· Sea lo más exacto y breve posible(Calidad es diferente a Cantidad)
· Ubique su nombre, DNI., dirección y teléfono en un lugar preferente
· Incluya todos los grados y títulos académicos, colegios, institutos o Universidades a los que haya asistido y las fechas correspondientes
· Ordene en forma invertida los empleos o experiencias laborales, que haya realizado(empezando por el más reciente)
· Enumere la asistencia a eventos de capacitación o actualización, en forma ordenada, tenga en cuenta que tienen valor, los relacionados directamente con el puesto o cargo de concurso y los más recientes.
· Incluya las fechas de inicio y término de los puestos desempeñados.
· Haga uso del espacio en blanco y evite así sobrecargar la presentación.
· Asegúrese de que el documento sea realmente fácil de leer. El diseño del curriculum vitae debe ser legible, consistente y fácil de seguir. Es recomendable usar un tipo de letra como Times Roman, Courier o Arial y papel de buena calidad
· Use papel bond standard (A4). El color no tiene por qué ser blanco. Puedes optar por amarillos, azules; siempre tonos muy discretos.
· No incluya pretensiones salariales
· El currículum se debe enviar siempre en original
· Firme y feche el documento



ESTRUCTURA DEL CURRICULUM
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3.2.2.6. ADMINISTRACION DE PRUEBAS DE SELECCIÓN

Consiste en determinar, mediante diversos tipos de pruebas las capacidades, actitudes y experiencias de los postulantes, de acuerdo a las exigencias del puesto de trabajo, estás se hacen a través de pruebas escritas o prácticas dependiendo del tipo de puesto; estas pruebas deberán ser elaboradas por profesionales calificados conocedores de las funciones y responsabilidades del puesto vacante en concurso.
Son distintas las pruebas que se pueden aplicar con la finalidad de comprobar las conocimientos, cualidades y personalidad del postulante, estando dentro de ellas, las de Aptitud, Capacidad y de Temperamento.
En cuanto al diseño de las pruebas, existen varias formas para generar respuestas; es decir, depende de la manera como las formulamos es que se determinará el tipo de respuestas a utilizar. Tenemos preguntas con respuesta alternativas de:
¤ Respuesta única
¤ Falso y verdadero
¤ Respuesta múltiple
¤ De complemento
¤ Relación entre término y concepto
¤ Etc.


Pruebas de Aptitud: Para medir la imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual.
Pruebas de Capacidad: Tiene como objetivo medir el grado de conocimiento y experiencia adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio relacionando con las funciones, actividades o tareas que se ejecutan en el puesto de trabajo en concurso. Por lo general son escritas porque facilitan ser aplicadas a grupos grandes, son de fácil corrección, y de resultados concretos. Los exámenes se elaborarán teniendo en cuenta el cargo o función a desempeñar Ejemplo. Temas sobre administración, computación, contabilidad, mecánica, ortografía, dibujo, ingles, etc
Las evaluaciones de conocimientos que se apliquen en aspectos referidos a cultura general y a conocimiento técnico y especializado deberán presentar preguntas en cantidad suficiente para determinar el conocimiento del postulante y que generen respuestas específicas, tanto para las que se realicen en forma oral como escrita, pudiendo ser también una combinación de ellas.
Pruebas de Temperamento: Evalúa la personalidad, rasgos, actitudes, aptitudes, agilidad, etc. Estas pruebas generalmente se hacen a través de test psicológicos que nos permite estudiar y comprobar la dinámica psíquica del postulante, es decir su personalidad, referida al carácter, motivaciones, emociones, inestabilidad, etc. Es recomendable que la evaluación la realice un psicólogo
Dentro de los test psicológicos existen una gran variedad de instrumentos, como por ejemplo para medir la personalidad test de EYSENCK, para medir el carácter Test de GASTON BERGER, la inteligencia Test de WESCHLER, etc.

3.2.2.7. ENTREVISTA PERSONAL


La Entrevista es uno de los medios más utilizados para la selección de personal. En ella el postulante interactúa cara a cara con los integrantes de la comisión o jurado del concurso, y mantiene una conversación más o menos estructurada, lo que se quiere decir que la entrevista se desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la conversación. Por ello se afirma que la entrevista constituye una valiosa arma para la persona o personas que seleccionan personal, porque le ayuda a completar la información del postulante.
En algunos casos de selección de profesionales, se opta por evaluar su curriculum vitae, completado con la entrevista personal.
Indudablemente la calidad de la entrevista depende en gran medida de la idoneidad de los entrevistadores. La cualidad básica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por lo que se requieren que estén capacitados.
El tiempo en la entrevista debe ser el necesario, para poder obtener la información sobre sus conocimientos, habilidades, personalidad y raciocinio.
Se debe tener en cuenta que en la entrevista la persona o comisión encargada de realizar el contacto con el postulante debe saber obtener la información necesaria para completar su evaluación; específicamente debe conocer a cerca de:
Æ Antecedentes Académicos
Æ Experiencia laboral
Æ Habilidades Comunicativas
Æ Impactos e imprecisiones personales
Æ Motivación y Compromiso Laboral
Æ Iniciativa Laboral o Académica
Æ Independencia de Criterio
Æ Grado de Interés
Æ Metas Laborales

3.2.2.7.1 TIPOS DE ENTREVISTA

Las entrevistas como es de conocimiento, se llevan a cabo entre uno o varios representantes de la organización, y el candidato o postulante a la plaza de concurso. Se reitera la recomendación que esta etapa, por ser subjetiva y cualitativa que se haga a través de una comisión.
Las preguntas que formulen la comisión o jurado, pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante.
a. ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS
Permite que la comisión formule preguntas no previstas durante la conversación. Los entrevistadores inquieren sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común.
Lo que es grave; en este tipo de entrevista, es que pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del postulante.
b. ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS
Las entrevistas estructuradas se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo postulante debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el jurado explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistadores es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos postulantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
c. ENTREVISTAS MIXTAS
En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre postulantes. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del concursante.
d. ENTREVISTA DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
Se centra en un asunto que se espera que sea resuelta por el postulante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría.
e. ENTREVISTA DE PROVOCACIÓN DE TENSIÓN
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.
La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del postulante. A pesar de la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al postulante, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados.
La entrevista no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante pensamos que debe seguir utilizándose ya que, además de su función selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la información dada anteriormente por el postulante, presentar la organización a éste, establecer con el postulante una relación personal y dar a éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la técnica de la entrevista de selección puede ser realmente mejorada. En este sentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de la misma. Hay que tener también en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como único elemento de evaluación, sino que debe acompañarse con otros métodos que completen la información.

Recomendaciones para desarrollar la entrevista:
 
1. DEL JURADO DEL CONCURSO
a. Se debe citar a los postulantes, indicando el lugar, fecha y hora de la entrevista.
b. Deben de tener el documento o formato para la calificación
c. Debe actuar en forma sencilla y cordial, con el fin de dar confianza al entrevistado.
d. Conviene recibir lo más amablemente que se pueda al postulante o concursante
e. El secretario de la comisión debe llamar al postulante por su nombre
f. Tratar de observar, lo mejor que podamos, personalidad, reacción, cultura, etc.
g. Cerrar la entrevista, anunciándole que los resultados y decisión del ganador serán publicados próximamente.
h. El presidente del jurado, tabulara inmediatamente los resultados por escrito.
2. DEL POSTULANTE
a. Debe de estar unos minutos antes de la hora citada.
b. Debe de estar bien presentado, física y anímicamente.
c. Ingresar solicitando permiso, y saludando (extendiendo la mano) a cada uno de los miembros de la comisión.
d. Esperar, a que se le inviten a ubicarse o sentarse.
e. Antes de responder la primera pregunta, deberá agradecer la oportunidad que le brindan.
f. Deberá contestar las preguntas en forma serena, y mirando al entrevistador.
g. Despedirse muy cordialmente


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3.2.2.8. INVESTIGACIÓN DE ANTECEDENTES

Se hace con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad, honestidad, etc. del postulante, manifestada en su solicitud o presentada en su currículo vitae
Específicamente en esta etapa, se verifica la información proporcionada tanto en la solicitud, así como del currículo del postulante, preguntando y/o constatando los estudios indicados, capacitación, experiencias laborales y referencias personales.
Dentro de las investigaciones que es una etapa de gran responsabilidad del área de recursos humanos, estas comprobaciones se hacen a través del teléfono, fax o cualquier otro medio informatizado, a cerca de su persona del postulante, tenemos:
² INVESTIGACION DE ANTECEDENTES DE TRABAJO
Constituye uno de los medios más efectivos para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidad del colaborador; Decimos esto, ya que en la actualidad los documentos se adquieren en forma ilegal, y si no se toma esta medida, estaríamos contratando a un mal colaborador perjudicando nuestra imagen.
² INVESTIGACION DE ANTECEDENTES PENALES
Con respecto a las referencias personales, gravita importancia, porque su conducta y demás caracteres personales influyen en el comportamiento del resto de colaboradores.
Finalmente la investigación de los antecedentes policiales y judiciales, nos puede revelar que algunos postulantes tienen inconvenientes para contratarlos, por tener problemas con la justicia.

3.2.2.9. ELABORACIÓN Y PUBLICACION DEL CUADRO DE MERITOS

La responsabilidad final de la comisión o jurado de concurso es la elaboración y publicación de los ganadores, informe que detalla el orden de méritos con los respectivos puntajes obtenido en cada fase del concurso que se amerite asignar puntos.
El cuadro de méritos debe darse a conocer dentro de las 24 horas siguientes, correspondiéndole al Jefe de Recursos Humanos comunicar en forma inmediata por escrito al ganador o ganadores del concurso de plazas.
Finalmente la comisión entregará toda la documentación y expedientes del concurso al jefe de Recursos Humanos, el mismo que ordenará su archivo, y/o devolución pero solo de los expedientes a los interesados



CUADRO DE MERITOS
CIA LOS $$$

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3.2.3. SELECCIÓN DE COLABORADORES A NIVEL INTERNO

Como indicamos la selección de personal, puede realizarse con la participación de los colaboradores, a fin de dar oportunidad para ocupar puestos de mayor jerarquía mas acorde con sus características personales o técnicas, Así mismo mediante este sistema, permite motivar al personal de la empresa incentivando el desarrollo de líneas de carrera.

Claro que, hay que tener en cuenta un reglamento elaborado al interior de la empresa, para establecer quienes pueden postular y quienes no.

La evaluación de candidatos en concurso interno comprende las siguientes acciones:
´ Evaluación del Curriculum Vitae

´ Análisis de Evaluación de Desempeño Laboral
´ Evaluación de Conocimientos Técnicos
´ Entrevista Personal
´ Revisión de Méritos y Deméritos Laborales

a. EVALUACION DEL CURRICULUM VITAE

Esta acción evalúa tres componentes: Nivel de Instrucción, Capacitación y Experiencia Laboral.
± Nivel de Instrucción.- Siendo este en todos los casos un requisito mínimo, el hecho de que se cumpla, habilita al postulante para participar en el concurso interno; en caso de no cumplirse este requisito el postulante quedará sin posibilidad de continuar en el concurso. Este requisito es establecido por la comisión de concurso en relación a la política general sobre la materia y las exigencias mínimas del puesto o cargo, pudiendo ser como mínimo tener estudios secundarios concluidos con conocimiento de computación e informática.
± Capacitación.- Se tomarán en cuenta para la evaluación el tipo y número de eventos en los que ha participado el postulante, los mismos que se clasifican en eventos directamente vinculados con las funciones del puesto y eventos complementarios.
Los eventos directamente vinculados, son aquellos cuyo contenido está orientado a perfeccionar o elevar el nivel de competencia para el desempeño de las funciones del puesto a cubrir. Los eventos complementarios son aquellos que se orientan a ampliar la formación general del colaborador y que de una u otra manera contribuyen indirectamente al desempeño laboral del postulante.
± Experiencia Laboral.- Se tomarán en cuenta el tipo de puestos que han sido desempeñados por el postulante y el tiempo de permanencia en el mismo, tanto en la empresa, como en otras en las que pudiera haber laborado. La Experiencia Laboral se clasifica en Experiencia Directamente Relacionada y Experiencia Indirectamente Relacionada.
La experiencia directamente relacionada está constituida por el desempeño de puestos cuyas funciones hayan sido similares o estén relacionadas con las de puesto a cubrir.
La experiencia indirectamente relacionada está dada por el desempeño de puestos cuyas funciones, si bien no son similares a las de puesto a cubrir, han permitido al postulante desarrollar una visión o proyección general para su desempeño laboral.
A continuación se detalla un modelo o formato resumen para que la comisión de concurso pueda utilizarlo en esta parte de la selección, como es la evaluación del currículo vital en casos de personal Administrativo.

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b. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Evalúa el desempeño laboral del postulante en los últimos años, siendo mucho mejor en factores relacionados con el puesto para el cual esta concursando, siendo los componentes de está acción, cumplimiento de trabajo, iniciativa, responsabilidad, dedicación, puntualidad, confianza, disciplina, cooperación, lealtad, etc.
Generalmente se recomienda que este factor sea evaluado por el jefe inmediato del colaborador postulante.

c. EVALUACION DE CONOCIMIENTOS TECNICOS

Este factor se evaluará en base a la aplicación de una prueba de conocimientos teóricos o prácticos, la misma que deberá medir de manera práctica el dominio del postulante sobre aspectos específicos relacionados con los conocimientos requeridos para el desempeño del puesto. En el siguiente gráfico se presenta un formato de evaluación de conocimientos prácticos para el caso de evaluación del puesto de secretaria.

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d. ENTREVISTA PERSONAL

Este factor tiene como objetivo aclarar, complementar y profundizar aquellos aspectos de la prueba de conocimientos, así como explorar aspectos tales como conocimientos, experiencias, aptitudes y comportamiento general del postulante.

e. REVISION DE MERITOS Y DEMERITOS LABORALES

En esta acción se considera las felicitaciones, reconocimientos o informes favorables sobre el colaborador postulante registrado en el inventario de Recursos Humanos o Legajo Personal, así como las sanciones disciplinarias que le hayan sido aplicadas en los últimos años.
Este factor tendrá un carácter referencia, de modo que frente a resultados similares entre dos o más postulantes, al momento de la decisión representa una variable que permite dirimir a favor del postulante que registre la mayor cantidad de felicitaciones, reconocimientos o de informes favorables.

3.2.3.1 . VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA SELECCIÓN INTERNA

VENTAJAS
■ Se realiza en forma rápida evitando demoras y gastos en la selección
■ El resultado tiene mayor validez y seguridad porque se conoce al postulante
■ Es una acertada política de motivación para los colaboradores, que premia la capacidad, puntualidad, así como su lealtad
■ Aprovecha la inversión hecha en la capacitación del personal
■ Permite una competencia sana entre los colaboradores
DESVENTAJAS
■ La organización no ofrece oportunidades de progreso a los nuevos empleados■ Puede fomentar conflictos de intereses

3.2.4. SELECCIÓN DE COLABORADORES A NIVEL EXTERNO

Se lleva a cabo con la participación de postulantes externos potencialmente aptos, para cubrir puestos vacantes en la empresa; En otras palabras nos referimos al “concurso público”, es decir la participación de postulantes de las distintas fuentes de reclutamiento.
El objetivo de este concurso es comprobar la solidez y veracidad de los antecedentes curriculares de los postulantes, mensurar cuantitativa y/o cualitativamente su potencial de intelectual, aptitudes y habilidades, así como sus características de personalidad, a fin de contrastarlos con los requisitos y exigencias del puesto vacante
La evaluación de candidatos en concurso externos comprende las siguientes acciones.
■ Evaluación del Curriculum Vitae
■ Entrevista Inicial
■ Evaluación Psicológica
■ Prueba de Conocimientos
■ Entrevista Personal
■ Verificación de Referencias

a. EVALUACIÓN DEL CURRICULUM VITAE.-
En ésta se evaluará a los candidatos mediante la comparación del contenido de su currículo con las exigencias de instrucción, especialización, conocimientos y experiencia requeridos por el perfil ocupacional del puesto vacante. De ésta manera se posibilitará la identificación de los candidatos mejor calificados y se descartará a aquellos que no reúnan los requisitos indispensables para el puesto.
Su propósito es asignar puntaje a los documentos presentados, e ir eliminando postulantes no calificados (edad, estudios, experiencias, condiciones). El proceso incluye la recepción, evaluación y clasificación de todo el currículum Vitae que hayan sido remitidos por los interesados.

b. ENTREVISTA INICIAL.-
La entrevista inicial consiste en el acopio sistemático, mediante un formato previamente elaborado, de los datos personales, instrucción, conocimientos, experiencias, puesto y sueldo deseado, disponibilidad para el inicio de labores, y otros, de los postulantes.
La entrevista sirve para apreciar de manera rápida y general, las características más notorias de los postulantes en relación con las exigencias de la empresa y los requisitos del puesto.
La entrevista tiene también el objeto de informar a los postulantes la naturaleza del trabajo, horario de trabajo, remuneración ofrecida, el programa de beneficios y compensaciones adicionales y otros aspectos que les sea de interés y les permita disponer de elementos de juicio para decidir su continuidad en el proceso de selección.


c. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA.-
Esta evaluación tiene por finalidad efectuar una valoración de la capacidad y potencialidad del postulante en relación a los requerimientos del puesto y sus posibilidades de desarrollo. De otro lado la exploración de la personalidad trata de identificar los patrones de conducta del candidato, sus motivaciones y su capacidad de adaptación a diversas situaciones del ambiente de trabajo. Estas pruebas tienen como objeto final predecir la conducta del postulante en relación a su nuevo trabajo.


a. PRUEBA DE CONOCIMIENTOS.-
Esta acción se lleva a cabo con la finalidad de comprobar si el postulante posee los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige. Dado su objetivo, la prueba que se aplique debe representar más que una exploración de sus conocimientos teóricos, la verificación de su capacidad para aplicar tales conocimientos al análisis y solución de problemas prácticos de trabajo.
En tal sentido, la preparación de la prueba y posterior calificación debe ser proporcionada al profesional competente.

b. ENTREVISTA PERSONAL.-
Se realiza después que el postulante ha pasado las pruebas anteriores; la prueba está orientada a observar la apariencia personal, facilidad de expresión, habilidad para relacionarse, conocimiento, habilidad, etc. en fin esta destinada a conocer si los postulantes poseen atributos que correspondan a las exigencias de los puestos vacantes a cubrir.
Esta prueba facilita la decisión final para el jurado ya que permite evaluar al candidato en forma directa conociendo su personalidad, habilidades y destrezas y demás condiciones personales necesarias para ocupar el puesto de trabajo.

c. VERIFICACION DE REFERENCIAS.-
Se efectúa con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad y demás antecedentes laborales del futuro colaborador.
Sobre todo se debe tener presente la necesidad de hacer indagaciones sobre los trabajos o responsabilidades desarrolladas con anterioridad en otras empresas, comportamiento, desempeño laboral; Así como porque motivos dejo de laborar, sueldo que percibía, tiempo que laboró, etc.




3.2.4.1. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA SELECCIÓN EXTERNA


VENTAJAS
■ Incorpora “Sangre Nueva” con nuevas capacidades y experiencias a la organización
■ Renueva y alienta al personal
■ Aprovecha inversión y ahorra costos en capacitación realizada por otras organizaciones o por el mismo postulante

DESVENTAJAS
■ Se invierte más tiempo en la selección
■ Es más costoso por los anuncios de la convocatoria
■ Se corre más riesgo, ya que no se conoce a los postulantes
■ Genera descontento a nivel del personal de la empresa


3.3 CONTRATACION DEL COLABORADOR


Conocido el resultado, a través del cuadro de méritos, se procede a preparar el documento denominado contrato de trabajo, el mismo que establece la relación jurídica laboral entre colaborador y empresario, en que el nuevo colaborador se compromete a prestar sus servicios manuales o intelectuales, así como la responsabilidad del empleador a retribuirle económicamente, mediante una remuneración y prestaciones sociales.
En síntesis contiene las condiciones laborales que celebrarán el ganador del concurso y el representante legal de la empresa dentro del marco de las leyes laborales, generando un conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes.
Los contratos de trabajo a celebrarse, en la actualidad es muy variado, pudiendo celebrar contratos a tiempo determinado o indeterminado, en todos los casos debe considerarse el periodo de prueba, tiempo por el cual el colaborador es observado en relación a su conocimientos, aptitudes, actitudes esfuerzo, dedicación, colaboración, y demás destrezas y habilidades personales.
Dentro de los contratos que por ley están regulados y que en la actualidad más se están celebrando, tenemos los contratos de trabajo sujetos a modalidad, siendo estos: contrato temporal, accidental y de obra o servicios.
± Contrato temporal:
a. Por inicio o incremento de actividades. Duración máxima de tres (3) años
● Inicio de la actividad productiva
● Instalación de nuevos establecimientos o mercados
● Incremento de actividades pre-existentes
● Inicio de actividades nuevas por una empresa en funcionamiento
b. Por necesidades de mercado. Duración máxima de cinco (5) años
● Incremento de la producción por variación en la demanda del mercado
● Incremento de las actividades por una insatisfacción de atención a los clientes
c. Por reconversión empresarial. Duración máxima de dos (2) años
● Sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa y en general toda variación de carácter tecnológico.

± Contrato accidental:
a. Ocasional.- Necesidades transitorias distintas a la actividad primordial de la empresa. Se puede contratar máximo 6 meses
b. Suplencia.- Sustitución de un colaborador estable de la empresa.
c. Emergencia.- Situaciones de urgente resolución, ocasionando necesidades de fuerza mayor

± Contrato de obra o servicio
a. Para obra determinada o servicio específico.- por la realización de una obra o un servicio, cuales deben ser de naturaleza específica.
b. Intermitente.- La existencia de actividades permanentes, pero que su realización no es continua.
c. De temporada.- L a existencia de actividades de la empresa que se desarrollan en determinados períodos y que se requieren en dichos períodos cada año.
A continuación presentamos un modelo de contrato de trabajo de tipo determinado, es decir sujeto a modalidad.

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3.4 ASIGNACION DEL NUEVO COLABORADOR


Formalizada la incorporación del colaborador de acuerdo a las normas de contratación, se procede a la colocación o asignación de su puesto de trabajo a desempeñar, por el nuevo colaborador, para ello debemos orientar e informarle sobre:
¬ Organización de la empresa, productos que oferta al mercado, y principales funcionarios.
¬ Ubicación del puesto dentro del cuadro de organización de la empresa
¬ Políticas generales de personal
¬ Reglas generales de disciplina
¬ Beneficios que espera disfrutar
¬ Hacer visitar la planta
¬ Explicación sobre las reglas básicas de seguridad
¬ Existencia del Reglamento Interno de Trabajo
¬ Debe ser presentado a los colaboradores de su nuevo centro de trabajo.
¬ Explicarle en forma general en que consistirá su trabajo, etc.
Este proceso de capacitación inicial y elemental se conoce como la Inducción al puesto que casi siempre resulta muy necesario por tratarse de una persona extraña que se incorpora a la empresa. Esta asignación tiene por objeto familiarizar al nuevo colaborador con la empresa proporcionándole toda la información que sea necesaria para satisfacer sus lógicas interrogantes como colaborador recién incorporado a la organización.
Finalmente conviene que el nuevo colaborador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato, y a su vez presentarlo con los que habrán de ser sus compañeros de trabajo, explicarle en que consistirá específicamente su labor, indicarle la ubicación de su puesto de trabajo y proporcionarle el material y equipos de trabajo necesarios para el desempeño de sus labores.

Fuente: Administración de Recursos Humanos
Autor: Sabino Ayala Villegas


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