¿Qué significa "Pagar por rendimiento"?
Pagar por rendimiento es típicamente un empleados incentivos financieros para cumplir un cierto rendimiento objetivo o destino. Las empresas utilizan este tipo de sistema para motivar a los empleados para lograr resultados que aumentan ganancias o mejoran el servicio. Ejemplos de incentivos pueden incluir bonos por asistencia perfecta, cumplir un cierto objetivo de calidad de servicio y el logro de un objetivo de crecimiento de ventas específico. Los pagos de incentivos generalmente se agregan al salario regular de un empleado o pagan por hora, pero pueden abarcar la mayoría de los ingresos en determinadas profesiones. Compensación para representantes de ventas generalmente cae bajo el pago por concepto de rendimiento. Comisiones devengadas están directamente relacionados con la cantidad de volumen de ventas que un representante es capaz de lograr. Mientras que no todos los puestos de ventas pagan del mismo modo, algunas estructuras de pago en esta profesión se basan principalmente en resultados de ventas. Además, puede haber bonos adicionales para alcanzar un cierto nivel de volumen de ventas en un plazo determinado.
La idea principal detrás de este concepto de pago es crear un vínculo directo entre el desempeño en el trabajo de un empleado y la cantidad de salario que gana. En definitiva, cuanto más produce, la recompensa más financiera recoge. Además de comisiones y bonificaciones en efectivo, existen otros tipos de retribución por incentivos de rendimiento que las empresas uso como extra vacaciones o tiempo personal.
Las empresas que implementan el pago para los planes de actuación lo hacen con la esperanza de que motivará a los empleados para llevar a cabo en los niveles superiores. El trade-off entre los costos de los programas de incentivos y los resultados de rendimiento más alto está generalmente a favor del empleador. En el lado negativo, los pagos de incentivos pueden infundir un sentido de competencia y no siempre motivar a empleados que no dependen de recompensas monetarias creciente.
Incentivos como extra vacaciones o tiempo personal pueden tener un mayor atractivo a los empleados que están motivados por el equilibrio entre trabajo y vida. Algunos trabajadores prefieren la capacidad de vez en cuando trabajo de tiempo parcial para pagar a tiempo completo. Otros disfrutan de reconocimiento formal o la oportunidad de asumir más responsabilidad. Las empresas pueden implementar soluciones innovadoras que recompensa alta-intérpretes con almuerzos en un restaurante local, además de bonos monetarios.
Incentivos se anuncian a menudo internamente para motivar a los trabajadores. Pueden crear varios niveles de bonificación para alentar a los empleados para expandir sus habilidades y metas personales. Pagar para performance no es una garantía de que los empleados se funcionan mejor o cumplir con los objetivos más altos, especialmente si son algo irreales o muy difícil de obtener. En este caso, los empleados pueden frustrarse cuando sus resultados no consistentemente los estándares más altos y no califican para el aumento de la tasa de pago.
La idea principal detrás de este concepto de pago es crear un vínculo directo entre el desempeño en el trabajo de un empleado y la cantidad de salario que gana. En definitiva, cuanto más produce, la recompensa más financiera recoge. Además de comisiones y bonificaciones en efectivo, existen otros tipos de retribución por incentivos de rendimiento que las empresas uso como extra vacaciones o tiempo personal.
Las empresas que implementan el pago para los planes de actuación lo hacen con la esperanza de que motivará a los empleados para llevar a cabo en los niveles superiores. El trade-off entre los costos de los programas de incentivos y los resultados de rendimiento más alto está generalmente a favor del empleador. En el lado negativo, los pagos de incentivos pueden infundir un sentido de competencia y no siempre motivar a empleados que no dependen de recompensas monetarias creciente.
Incentivos como extra vacaciones o tiempo personal pueden tener un mayor atractivo a los empleados que están motivados por el equilibrio entre trabajo y vida. Algunos trabajadores prefieren la capacidad de vez en cuando trabajo de tiempo parcial para pagar a tiempo completo. Otros disfrutan de reconocimiento formal o la oportunidad de asumir más responsabilidad. Las empresas pueden implementar soluciones innovadoras que recompensa alta-intérpretes con almuerzos en un restaurante local, además de bonos monetarios.
Incentivos se anuncian a menudo internamente para motivar a los trabajadores. Pueden crear varios niveles de bonificación para alentar a los empleados para expandir sus habilidades y metas personales. Pagar para performance no es una garantía de que los empleados se funcionan mejor o cumplir con los objetivos más altos, especialmente si son algo irreales o muy difícil de obtener. En este caso, los empleados pueden frustrarse cuando sus resultados no consistentemente los estándares más altos y no califican para el aumento de la tasa de pago.