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Capitulo VI: Remuneraciones | Sabino Ayala Villegas

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Sabino Ayala Villegas - Administración de Recursos Humanos

Sabino Ayala Villegas - Administración de Recursos Humanos

¡LOGRARAS MAYOR CALIDAD EN TU TRABAJO, SI ESTE ESTA BASADO EN LA LEALTAD, SOLIDARIDAD Y HONRADEZ!

CAPITULO VI

LAS REMUNERACIONES

6.1. CONCEPTO.

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y esta destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia.
En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.
Constituye remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios en dinero o especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición; dentro de las remuneraciones más conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos: sueldos, salarios, primas, comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones.

6.2. OBJETIVOS DE LA REMUNERACION

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.
El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país. 
Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:
³ Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa
³ Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.
³ Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador esta buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.
³ Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
³ Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
³ Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
³ Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones mínimas.
³ Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.

6.3. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:
´ Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.
´ Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
´ Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.
´ Es intangible.- La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.
´ Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.
´ Tiene carácter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del empleador.

6.4. FORMA DE PAGO

La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa.
Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie.
— Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en moneda nacional o extranjera.
— En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde, por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago

6.5. FORMAS DE DETERMINACIÓN

Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores, veamos:
a. Por Tiempo.- La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral.
b. Por Rendimiento o Resultado.- Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneración por obra, destajo, o comisión.
c. Por Clase de Colaborador.- Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios (obreros)

6.6. CONDICIONES DE PAGO

El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma directa al colaborador, salvo que se trata de apoderado que tenga la calidad de cónyuge, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.
El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros, siempre que en este último caso se permita al colaborador disponer de la remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.
La remuneración debe abonarse al colaborador en la forma convenida, luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los periodos convenidos, salvo cuando por convenio por la naturaleza del contrato, o por la costumbre, deba pagarse por adelantado o periódicamente.
La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de hostilidad equivalente a una sanción o despido.

6.7. PRESTACIONES ECONOMICAS Y SOCIALES

6.7.1. DEFINICION

Son todas aquellas actividades costeadas por la organización, que proporcionan una ayuda o beneficio de índole material o social a los empleados, prestaciones, aportaciones financieras con las que la organización incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el colaborador.
Son las aportaciones financieras en la que la organización incrementa indirectamente el monto que por concepto de salario percibe el colaborador. En otras palabras son aquellos elementos que en forma adicional al salario nominal recibe el colaborador en metálico o en especie y que van a representar un ingreso, o el ahorro de un gasto que de otra manera el hubiera tenido o se hubiese visto obligado a realizar. 

6.7.2. OBJETIVO DE LAS PRESTACIONES

Proporcionar un beneficio colateral a su salario por cuota diaria que una empresa o patrón otorga al personal sea en especie o en dinero para la satisfacción de sus necesidades económicas, educativas o socioculturales y recreativas como medio de motivación para lograr el mejor desempeño. 
Los objetivos principales de la mayor parte de los programas de prestaciones son: 
¬ Mejorar la satisfacción de los empleados.
¬ Satisfacer las necesidades de salud y seguridad.
¬ Atraer y motivar a los empleados.
¬ Reducir la rotación de personal.
¬ Mantener al sindicato al margen y mantener una posición competitiva Favorable.

6.8. PRINCIPALES REMUNERACIONES

Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:
¬ Básica
¬ Bonificaciones
¬ Asignaciones
¬ Vacaciones
¬ Gratificaciones
¬ Horas Extras

6.8.1. REMUNERACIÓN BÁSICA

Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios.
Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.
Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica.

6.8.2. LAS BONIFICACIONES

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
¬ Por el alza del costo de vida
¬ Por tiempo de servicios
¬ Por el trabajo nocturno
¬ Por riesgo y altura
¬ Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
¬ Por productividad
¬ Por la naturaleza del trabajo.

6.8.3. ASIGNACIONES

Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc.
Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del pago.

6.8.4. VACACIONES

Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral, deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente.

a. CONCEPTO.
Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción.
Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional.
b. REQUISITOS:

Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, además de tener un año continuo de labor y dentro de éste contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de (récord vacacional) 260 días, y/o 210 días.
¦ Año Continuo de labor.
El colaborador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el colaborador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborando hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda de la remuneración contable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.
¦ Días efectivos de trabajo.
Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando esta exigencia según los días que se labore semanalmente en la empresa a las paralizaciones temporales autorizadas.
En forma más específica, es la acumulación del récord vacacional; Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor, según los días que labore semanalmente.
Si la jornada ordinaria es de seis días a la semana, el colaborador debe haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho período.
Si la jornada ordinaria es de cinco días a la semana, deben haber laborado, en forma efectiva, como mínimo 210 días en cada año de servicios.
Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 ó 4 días, o cuyo centro de trabajo sufra paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada año de servicios.
¦ Días Considerados como efectivamente laborados.
Para efectos del récord vacacional se considera días efectivos de trabajo los siguientes:
a. La jornada ordinaria mínima de 4 horas.
b. La jornada cumplida en día de descanso o cualquiera que sea el número de horas laborado.
c. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 días dentro de cada año de servicios.
d. El descanso previo y posterior al parto.
e. El descanso sindical.
f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o decisión del empleador.
g. El período vacacional correspondiente al año anterior.
h. Los días de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal.

¦ Reducción
El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. Esto quiere decir que en caso de optar por la reducción de las vacaciones no siempre tendrá que ser a 15 días sino que al establecerse este límite es posible reducir el descanso vacacional en menos días (que se descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).
La remuneración vacacional se otorga una vez al año con el debido descanso físico que el colaborador debe realizar.
La remuneración base del cálculo de la remuneración vacacional es la percibida en un período inmediatamente precedente al mes o período de su goce, y será abonada al colaborador antes del inicio del descanso.
Cuando el colaborador no goce del descanso físico vacacional, procede la indemnización por falta de goce vacacional, el mismo que será de triple remuneración:
u Una remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional.
v Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
w Una remuneración por indemnización por falta de descanso vacacional.

c. REMUNERACIÓN VACACIONAL:
La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración para este efecto la computable para la compensación por tiempo de servicios, con excepción de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (remuneraciones por periodicidad superior del mes).
En este sentido, la remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente.
Para establecer la remuneración vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva, toda fracción se considera por treintavos.
El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde al año cronológico de servicios cumplidos.
Oportunidad de pago
La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del inicio del descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a percibir, al término de su descanso físico los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de que se inicie éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la compensación extraordinaria por laborar en esos días.
Formalización en planillas
El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso.
d. TRIPLE REMUNERACIÓN VACACIONAL
En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico en el período actual en que le corresponde, percibirá triple remuneración que se computará de la siguiente manera:
- Una por el trabajo realizado.
- Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
- Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo). Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el colaborador en la oportunidad en que se efectúe el pago. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios.

6.8.5. GRATIFICACIONES

Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas, para aumentar sus ingresos.
El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias
Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud.
La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales; vigentes en la oportunidad del pago.
El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago; en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses, se abonara tantos sextos de gratificación, como meses completos se haya laborado.

6.8.6. HORAS EXTRAS

Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Se ejecuta en los días de trabajo, antes y después de la jornada.
El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria.
El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni al colaborador laborarlas).
No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.
No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria, pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado.

6.9. LOS DESCANSOS REMUNERADOS

La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso físico, de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa.

6.9.1. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la semana y de “preferencia” el domingo, siendo la remuneración de ese día equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los días efectivamente laborados.
Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días “efectivamente laborados” de donde se infiere que quién no realiza un trabajo efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado.
Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso semanal se computan como días efectivamente trabajados, estos son:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias.
b. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por el empleador.
c. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
d. Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido.

6.9.2. REMUNERACIÓN POR EL DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL DIA FERIADO

a. La remuneración por el día de descanso semanal y del día feriado será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma proporcional al número de días efectivamente trabajados (anteriormente, por la Ley Nº 10908 el obrero perdía su dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no tenía que cumplir con ningún requisito). Para tal efecto, se consideran también como días efectivamente laborados:
¬ Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedad común o debidamente comprobadas.
¬ Los días de suspensión con goce de remuneración.
¬ Los días de huelga no declarada ilegal o improcedente.
¬ Los días que devenguen remuneración en los procedimientos de impugnación de despido nulo.
b. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los pagos:
¬ La remuneración de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros), es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente laborados en dicho período. De tal manera que si el obrero falta un día durante la semana perderá un sexto de la remuneración por el día de descanso o por el día feriado (con excepción del día de trabajo).
¬ La remuneración de los colaboradores remunerados mensualmente (empleados), en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes entre 30 días. El resultado es el valor del día. El descuento proporcional es igual a un treintavo de dicho valor día, es decir, perderá un treintavo de la remuneración mensual (con excepción del día del trabajo).
c. Remuneración por el día de trabajo, en este caso debemos atender a lo siguiente:
¬ La remuneración por ese día se percibirá sin condición alguna, es decir, sin importar el número de días efectivamente laborados.
¬ Si el 1° de Mayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio se debe pagar al colaborador un día por citado feriado independientemente de la remuneración por el día de descanso semanal (este doble pago sólo se efectuará cuando el feriado que coincide con el descanso semanal obligatorio sea por el día del trabajo).

6.9.3. TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA FERIADO

  1. En caso que los colaboradores laboren en su día de descanso semanal obligatorio o durante un día feriado sin sustituirlo por otro día en la misma semana tendrán derecho a:
¬ La remuneración correspondiente al día de descanso.
¬ La retribución correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del 100%. La retribución será proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria o convencional de trabajo.
  1. Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio no gozado son exigibles en los casos realizados por:
¬ Los miembros de una misma familia.
¬ Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección.
¬ Los colaboradores que laboren sin fiscalización o control superior inmediato.
¬ Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o más del importe de la tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador.
  1. En el caso de laborar en día feriado sin día de descanso sustitutorio se debe tomar en cuenta que:
No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable cuando el turno de trabajo se incide en día laborable y concluya en el feriado no laborable.
Si se labora un 1° de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio, el trabajador deberá recibir.
¬ La remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio.
¬ La remuneración correspondiente al 1° de Mayo.
¬ La retribución correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del 100%. La retribución será proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria o convencional del trabajo.

6.10. CALCULO DE REMUNERACIONES

Esta referido a la determinación o cálculo del monto de remuneraciones a percibir el colaborador, dependiendo del tipo de remuneración, condiciones y/o observaciones que pueda presentarse, ya sea por causa del colaborador o empleador y dispositivos legales que regulan éstas. A continuación veamos algunos ejemplos:

6.10.1. CASOS DE HORAS EXTRAS

A. COLABORADOR QUE LABORO 14 HORAS EXTRAS EN DÍAS ORDINARIOS
Remuneración Mensual:
- Básica S/. 600,00
- Bonificación por Alza de Costo de Vida 860,00
- Bonificación por Productividad 100,00
_______
Total S/. 1 560,00

PROCESO DE CALCULO
1. Determinación del Valor de la Hora Ordinaria
Remuneración Nº. días de Remuneración Jornada Remuneración
Mensual ÷ Labor al Mes = Diaria ÷ Laboral = Hora Ordinaria
S/. 1 560,00 ÷ 30 = S/. 52,00 ÷ 8 = S/. 6,50
2. Cálculo del valor de la Remuneración de Hora Extra
Remuneración Hora Ordinaria x Sobre tasa Mínima = Incremento por Hora
S/. 6.50 x 25% = S/. 1.63
Remuneración + Incremento Hora Extra = Remuneración de Hora Extra
Hora Ordinaria
S/. 6,50 + S/. 1,63 = S/. 8,13

3. Cálculo del Importe por Horas Extras
Remuneración de x Nº. Horas Extras = Total Importe Horas Extras Hora Extra
S/. 8,13 x 14 = S/. 113,82

B. COLABORADOR QUE LABORO HORAS EXTRAS POR 5 HORAS, 20 MINUTOS EN DÍA FERIADO
Remuneración Mensual:
- Básica S/. 900,00
- Bonificación Permanente 1 940,00
- Bonificación por Productividad 100,00
Total S/. 2 940,00


PROCESO DE CALCULO
1. Determinación del Valor de la Hora Ordinaria
Remuneración Nº. días de Remuneración Jornada Remuneración
Mensual ÷ Labor al Mes = Diaria ÷ Laboral = Hora Ordinaria
S/. 2 940,00 ÷ 30 = S/. 98,00 ÷ 8 = S/. 12,25
2. Cálculo del valor de la Remuneración de Hora Extra

2.1. Cálculo del valor de hora extra:
Remuneración Hora Ordinaria x Sobre tasa Mínima = Incremento por Hora
S/. 12,25 x 100% = S/. 12,25
Remuneración + Incremento Hora Extra = Remuneración de Hora Extra
Hora Ordinaria
S/. 12,25 + S/. 12,25 = S/. 24,50
2.2. * Cálculo del Valor de minuto de hora extra:
Remuneración de Hora Extra ÷ Nº minutos por hora = Valor minuto hora extra
S/. 24,50 ÷ 60 = S/. 0.41

3. Cálculo del Importe por Horas Extras
* Remuneración de x Nº. Horas Extras = Importe Horas Extras
Hora Extra
S/. 24,50 x 5 = S/. 122,50
* Valor minuto de X Nº minutos = Importe minutos hora extra
Hora Extra
S/. 0,41 X 20 = S/. 8,20
4. Resumen
- importe de horas extras de 5 horas: S/. 122,50
- Importe de horas extras de 20 minutos 8,20

Total importe de horas extras S/ 130,70
C. OTROS CALCULOS DE LAS HORAS EXTRAS
¿A cuánto asciende el jornal diario de un colaborador obrero que gana una Remuneración básica de S/.500,00 y tiene una bonificación por productividad de S/. 100.00, si:
a. Su jornada de trabajo es 8 horas diarias (de 8 a.m. a 12:00 m. y de 1:00 p.m. a 5:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 3 horas más (hasta las 8:00 p.m.).
b. Su jornada de trabajo es de 8 horas diarias (de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y 2:00 p.m. a 6:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 2 horas más (ingreso a laborar a las 7:00 a.m.).
c. Su jornada de trabajo es de 6 horas (de 8:00 a.m. a 2:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 2 horas más (hasta las 4:00 p.m.).
d. Labora en horario nocturno (10:00 p.m. a 6:00 a.m.) la jornada ordinaria de 8 horas.
e. Labora 8 horas diarias, tanto en horario diurno como en nocturno (de 7:00 p.m. a 3:00 a.m.).
f. Su jornada es de 8 horas diarias (8:00 p.m. a 4:00 a.m.) y labora en forma extraordinaria 2 horas más (hasta las 6:00 a.m.)
g. Su jornada es de 8 horas diarias (8:00 p.m. a 4:00 a.m.) y labora en forma extraordinaria 3 horas más (ingresa a laborar a las 5:00 p.m.).?
SOLUCION
A. Su jornada de trabajo es 8 horas diarias (de 8 a.m. a 12:00 m. y de 1:00 p.m. a 5:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 3 horas más (hasta las 8:00 p.m.).
Jornada normal:
Jornal diario: (S/. 500.00 + S/. 100.00) ÷ 30 = S/. 20.00
Valor hora: S/. 20.00 ÷ 8 = S/. 2.50
Horas extras
Valor hora extraordinaria (S/. 2.50 + sobretasa (25%) = S/. 3.13
Valor total de horas extraordinarias: S/. 3.13 x 3 = S/. 9.39
Jornal total
S/. 20.00 + S/. 9.39 = S/. 29.39
B. Su jornada de trabajo es 8 horas diarias (de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 p.m. a 6:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 2 horas más (ingresa a laborar a las 7:00 a.m.).
Jornada normal:
Jornal diario: (S/. 500.00 + S/. 100.00) ÷ 30 = S/. 20.00
Valor hora: S/. 20.00 ÷ 8 = S/. 2.50
Horas extras
Valor hora extraordinaria: (S/. 2.50 + sobretasa (25%) = S/. 3.13
Valor total de horas extraordinarias: S/. 3.13 x 2 = S/. 6.26
Jornal total: S/. 20.00 + S/. 6.26 = S/. 26.26
C. Su jornada de trabajo es 6 horas (de 8:00 a.m. a 2:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 2 horas más (hasta las 4:00 p.m.).
Jornada normal:
Jornal diario: (S/. 500.00 + S/. 100.00) ÷ 30 = S/. 20.00
Valor hora: S/. 20.00 ÷ 6 = S/. 3.33
Horas extras
Valor hora extraordinaria: (S/. 3.33 + sobretasa (25%) = S/. 4.16
Valor total de horas extraordinarias: S/. 4.16 x 2 = S/. 8.32
Jornal total: S/. 20.00 + S/. 8.32 = S/. 28.32
D. Labora en horario nocturno (10:00 p.m. a 6:00 a.m.) la jornada ordinaria de 8 horas.
Jornada normal diurna:
Jornal diario: (S/. 500.00 + S/. 100.00) ÷ 30 = S/. 20.00
Valor hora: S/. 20.00 ÷ 8 = S/. 2.50
Trabajo nocturno
Jornal mínimo por trabajo nocturno:
Remuneración básica + sobretasa (30%) + Asignación por productividad
{(S/. 500.00 + S/. 150.00) + S/. 100.00} ÷ 30 = S/. 750.00 ÷ 30 = S/. 25.00
Valor hora nocturna: S/. 25.00 ÷ 8 = S/. 3.13
E. Labora 8 horas diarias, tanto en horario diurno como en nocturno (de 7:00 p.m. a 3:00 a.m.).
Jornada normal diurna:
Jornal diario: (S/. 500.00 + S/. 100.00) ÷ 30 = S/. 20.00
Valor hora: S/. 20.00 ÷ 8 = S/. 2.50
Trabajo nocturno
Jornal mínimo por trabajo nocturno:
Remuneración mínima vital + sobretasa (30%) + Asignación por productividad
{(S/. 500.00 + S/. 150.00) + S/. 100.00} ÷ 30 = S/. 750.00 ÷ 30 = S/. 25.00
Valor hora nocturna: S/. 25.00 ÷ 8 = S/. 3.13
Valor hora nocturna extra: S/. 3.13 + sobretasa (25%) = S/. 3.91
Jornal diario
Por la horas dentro del horario diurno (de 7:00 p.m. a 10:00 p.m.):
S/. 2.50 x 3 = S/.7.50
Por las horas normales dentro del horario nocturno (de 10:00 p.m. a 4:00 a.m.): S/. 3.13 x 6 = S/. 18.78
Por las horas extras dentro del horario nocturno ( de 4:00 a.m a 6.00 a.m):
S/.3.91 x 2 = S/. 7.82
Jornada Total: S/. 7.50 + S/. 18.78 + 7.82 = S/. 34.10

6.10.2. CASO SOBRE VACACIONES

A. VACACIONES COMPLETAS
1. Datos
- Fecha de ingreso : 01-07-98
- Período del descanso vacacional : del 01-06-2004
- Días de Descanso vacacional : 30 días
- Fecha de Pago de la remuneración vacacional : 31-05-2004
2. Remuneración mensual computable
(La del mes de junio 2001)
- Básico : 900,00
- Bonificación costo de vida : 1 200,00
- Horas extras : 200,00
- Asignación por responsabilidad : 500,00

Total S/. 2 800,00
3. Remuneración Vacacional
La remuneración vacacional, en este caso, será igual a una remuneración mensual permanente.
Por lo tanto la remuneración vacacional será de S/. 2 600,00 (no se incluye S/. 200,00 por concepto de horas extras)

4. Monto a pagar
- Remuneración vacacional S/. 2 600,00
- (-) Aportes a la AFP *(11.80%) 306,80

Neto a pagar S/. 2 293,20

* Datos estimados ya que dependen de lo establecido por cada AFP

B. VACACIONES TRUNCAS
Presentamos a continuación, un caso de un trabajador que cesó, antes de cumplir un año de labor
1. Datos
- Fecha de inicio de labor : 01-02-2004
- Fecha de Cese : 10-07-2004
- Vacaciones truncas por liquidar : 5 meses, 10 días
2. Remuneración mensual computable
(la del mes de julio 2001)
- Básico S/. 1 200,00
- Bonificación por cargo 800,00
- Aumento de empresa 370,00
Total S/. 2 370,00


3. Cálculo de vacaciones truncas
3.1. Por los 5 meses
Rem. mensual Nº de meses del año Rem. vacacional por mes
S/. 2 370,00 ÷ 12 = S/. 197,50
Rem. Vacacional por mes Nº de meses a liquidar Total
S/. 197,50 X 5 = S/. 987,50
3.2. por los 10 días
Rem. Vacacional Nº de días del mes Remuneración vacacional
Por mes por día
S/. 197,50 30 S/. 6,58
Rem. Vacacional por día Nº de días a liquidar Total
S/. 6,58 X 10 = S/. 65,80
Resumen
- Vacaciones truncas por los 5 meses : S/. 987,50
- Vacaciones truncas por los 10 días : 65,80
Total : S/. 1 053,30


3.3. Monto a pagar
- Récord trunco vacacional : S/. 1 053,30
- (-) 11.80% AFP. : ( 136.93)

Neto a pagar : S/. 916,37
C. REDUCCIÓN DE LAS VACACIONES
En el presente ejemplo determinaremos la remuneración que un colaborador empleado afiliado al SPP percibirá en el mes de marzo, teniendo en cuenta que el descanso vacacional le corresponde en dicho mes, pero por mutuo acuerdo con su empleador se redujo a quince días.
1. Datos.
- Período vacacional computable : del 10.01.2003 al 15.01.2004 = 1 año
- Descanso vacacional : del 01.03.04 al 30.03.04 = 30 días
- Reducción vacacional : del 01.03.04 al 15.03.04 = 15 días (laborados)
2. Remuneración mensual de marzo 2004
- Básico : S/. 4,350.00
- Bonificación por Tiempo de Servicios : 1,305.00
- incremento por AFP
10.23 % 578.51
3% 187.01
Total S/. 6,420.52
3. Remuneración total a percibir en marzo 2004.
3.3.1. Por el período vacacional.
- Una remuneración mensual S/. 6,420.52
3.3.2. Por los 15 días laborados.
- ½ de remuneración mensual
S/. 6,420.52 ÷ 2 : 3,210.26
Total : S/. 9,630.78
3.4. Monto a pagar.
- Remuneración vacacional : S/. 6,420.52
- Compensación vacacional : 3,210.26
- Aportes AFP
- 8% de S/. 8,482.50 al Fondo : (678.60)
- 1.18% de S/. 8,482.50 al seguro : (100.09)
- 2.2 7% de S/. 8,482.50 con AFP : (192,55)
Neto a pagar : S/. 8,659.54
D. COLABORADOR QUE NO GOZA DEL DESCANSO VACACIONAL
En el presente ejemplo determinaremos el importe que corresponde pagar a un colaborador empleado asegurado al SNP que cumplió con el récord vacacional pero no gozó del descanso vacacional dentro del año siguiente de haber cumplido el récord, por lo que le corresponderá la triple remuneración vacacional.
1. Datos.
- Período vacacional computable : del 01.03.04 al 28.02.05 (1 año)
- Fecha de Pago : marzo 2005
- Remuneración computable : la de marzo 2005.
2. Remuneración mensual de marzo 2000.
- Básico : S/. 2,895.00
- Asignación por responsabilidad : 41.00
- Bonificación por Tiempo de Servicios : 868.50
- Bonificación por zona de trabajo : 438.30
- Movilidad (voluntaria de libre dispos.) : 290.00
Total : S/. 4,532.80
Nota.
Cabe señalar que de acuerdo con lo establecido por el artículo 23° del D. Leg. Nº 713 (08.11.91) y artículo 24° del D.S. Nº 012-92-TR (03.12.92) la indemnización de una remuneración mensual por falta de goce vacacional no incluye la bonificación por tiempo de servicios.
3. Remuneración computable para la indemnización por falta de goce vacacional.
- Remuneración mensual de marzo 2003 : S/. 4,532.80
- Menos: Bonificación por tiempo de servicios : (868.50)
Total S/. 3,664.30
4. Cálculo de la remuneración total de marzo 2003
- 1 remuneración mensual por las
Vacaciones ganadas : S/. 4,532.80
- 1 remuneración mensual por el
trabajo realizado : S/. 4,532.80
- 1 remuneración mensual (sin incluir
la bonificación por tiempo de servicios)
como indemnización por no haber gozado
del descanso vacacional : 3,664.30
Total : 12,729.90

5. Modo de Pagar.
- Remuneración vacacional : S/. 4,532.80
- Remuneración por trabajo realizado : 4,532.80
- (-) Aporte 13% SNP : (1,178.53)
S/. 7,887.07
- Indemnización por falta de goce vacacional : 3,664.30
Neto a pagar : S/. 11,551.37

6.10.3. CASO DE GRATIFICACIONES

A. CASO DE GRATIFICACIONES NORMALES
Colaborador que ha laborado más de seis meses, y esta afiliado a una AFP.
a. Datos:
- Básica S/. 700,00
- Refrigerio 150,00
- Aumento 600,00
- Movilidad 100,00
Total Remuneración S/. 1550,00
b. Remuneración computable
- Básica S/. 700,00
- Aumento 600,00
Monto de Gratificación 1300,00
c. Calculo de los descuentos
- Gratificación S/. 1300,00
- Descuentos de AFP(11.80%) 153,40


Neto a pagar S/. 1146,60

B. CASO DE PAGO PROPORCIONAL DE GRATIFICACIONES
En este ejemplo calcularemos la gratificación que le corresponde percibir a colaborador empleado, que tiene menos de seis meses de servicio, al momento de otorgar esta gratificación.
a. Datos
- Tiempo de servicios : 4 meses, 20 días
- Tiempo computable : 4 meses
- Remuneración mensual : S/. 1200
b. Cálculo de gratificación
Remuneración Nº. meses Nº meses Total
Mensual ÷ del semestre x laborados =
S/. 1 200,00 ÷ 6 x 4 = S/. 800,00
c. Cálculo del descuento y el importe neto a pagar
- Gratificación S/. 800,00
- Descuento de AFP(11.80%) 94.40


Neto a pagar S/. 705,60

6.11. LA ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES

La administración de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a:
· Las Remuneraciones con respecto a los demás cargos de la propia empresa, buscándose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones.
· Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado, buscándose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones.
Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las técnicas de evaluación y clasificación de cargos (análisis de puestos) y el equilibrio externo se alcanza por medio de la información obtenida mediante la investigación del mercado ocupacional.
Con estas informaciones tanto interna como externa la empresa define su política salarial a ser implementada por la organización
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la administración de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes:
a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa
b. Recompensar adecuadamente su desempeño y dedicación
c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo.
d. Obtener de los colaboradores la aceptación de los sistemas de remuneraciones adoptados por la empresa.
Así mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social, que sobre la materia es legislada, tanto en la constitución política y las normas laborales, siendo estás las más importantes las siguientes:
j. Obligación de la remuneración: A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribución.
k Remuneración justa: El colaborador tiene derecho a una remuneración justa que procure para el o su familia el bienestar material, económico y el desarrollo espiritual.
l Remuneración Mínima Vital: Es reajusta periódicamente por el estado, es nulo todo contrato que establezca un pago inferior.

6.11.1. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo estos: la valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las remuneraciones mínimas vitales, etc. Veamos a continuación cada uno de estos factores:
± Valoración del puesto.-
Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuanto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo.
± La capacidad económica de las empresas.-
Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa esta en buenas condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos.
± La productividad.-
Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.
± El costo de vida.-
Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar remuneraciones, ya que la inflación económica siempre influirá en este mundo globalizado. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable, pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados, par que los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas, sino también las de educación, ahorro y esparcimiento.
± La negociación colectiva.-
Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales, en las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y empleadores.
± La oferta y demanda de mano de obra.-
Muchas empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercancía, ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones profesionales de dirección de recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitación de quienes prestan sus servicios.
± La remuneración mínima vital.-
El estado es el que regula la remuneración mínima vital, para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal.

6.11.2. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración, esto es:
1. Remuneración Básica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la determinación se basa mas bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la técnica de recursos humanos denominada Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial.
2. Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos.
La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración, este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o evaluación de personal.
3. Compensación de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en función de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones específicas como la antigüedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

6.12. ESCALA SALARIAL

Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa de las remuneraciones que otorgan a sus colaboradores, pero aquellas que valoran a su personal y obtienen rentabilidad o ganancias, que no es más que los esfuerzos del capital inteligente que integran estas organizaciones. Reconocen estos resultados obtenidos y deciden establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una empresa.
Cuando la compensación está bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del desempeño, en el aumento de la motivación y por ende una mejora en la calidad de vida del colaborador. No es la única herramienta que influye en aspectos tan importantes como éstos, pero su efecto es merecedor de atención.
Un inadecuado manejo de la remuneración genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales). Decimos esto por que muchas veces las empresas confunden la responsabilidad laboral, con la persona, otorgándole remuneraciones a las personas por “ser tal o cual”, y no verdaderamente por lo que hacen o realizan en el puesto de trabajo. Y realmente esto no debe ocurrir, se debe compensar por el trabajo que realiza.
Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
· Análisis de los salarios vigentes
· Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos
· Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.

6.12.1. METODOS DE ESCALAS SALARIALES

A. DE MANERA CUALITATIVA
Se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea conveniente, veamos con un ejemplo:
NIVELES CARGOS REMUNERACION
V Gerente de Planta 8000,00
IV Contador 7000,00
III Asistente de Contabilidad 6000,00
II Auxiliar de Oficina 5000,00
I Colaborador de Servicio 4000,00
Teniendo esta información se busca una razón de proporcionalidad(R) entre los valores extremos, aplicando la siguiente formula:
R = ( M – m ) / ( n – 1 )
Donde: M = valor máximo, en soles o puntos
m = valor mínimo
n = Nº de niveles
Llevando a un grafico donde R = 1000.00 tenemos:
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La siguiente tarea consistirá en ubicar todos los demás cargos de los niveles de la organización en la escala a que corresponda, de acuerdo a las características de los mismos
B. DE MANERA CUANTITATIVA
Para este caso nos valemos de la ecuación de la recta, por el” método de mínimos cuadrados”. Para lo cual se tiene en cuenta la información sobre los cargos con sus respectivos puntajes(X) y los montos remunerativos (Y).
Para la aplicación de este método, se procede de la siguiente manera:
1º con la información o datos sobre puntos y remuneraciones se confecciona el diagrama de puntos:
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2º Determinar la línea de “tendencia real” de las remuneraciones aplicando la “ecuación de la recta” que tiene la forma siguiente:


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A partir de la cual debemos encontrar los valores de “a” y “b” mediante las formulas:
N∑ X Y – ( ∑X ) ( ∑Y ) ∑ Y - b∑ X
b = _________________ a = _________
N ∑ X² - ( ∑ X )² N
Para la aplicación de estas fórmulas es necesario elaborar el siguiente cuadro de cálculos
PUESTOS Y/O CARGOS X (puntos) Y(sueldos) X Y













































Con la ecuación encontrada se puede efectuar el ajuste de la línea de tendencia (matemáticamente) con mayor precisión, y se puede seguir proyectando los demás puestos que se deseen.

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Fuente: Administración de Recursos Humanos
Autor: Sabino Ayala Villegas


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