Capitulo VIII: Casos en el Sistema de Recursos Humanos | Sabino Ayala Villegas

Sabino Ayala Villegas - Administración de Recursos Humanos

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CAPITULO VIII

CASOS EN EL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

8.1 COMISION DE FALTA GRAVE

Un gerente de Recursos Humanos ha determinado mediante un reporte, que un colaborador ha faltado injustificadamente 6 días alternados dentro del mes próximo pasado:
Después de analizar y meditar el caso tiene las siguientes alternativas:
a. Amonestarlo
b. Suspenderlo
c. Debe ser despedido
d. Simplemente informar a la gerencia
¿Qué opina usted.........?

RESPUESTA
La recomendación que se brinda al gerente es que el colaborador debe ser despedido, puesto que ha infringido en la comisión de falta grave en este caso por las ausencias injustificadas por más de 5 días en un periodo de 30 días calendario, mostrando de esta manera la indisciplina e irresponsabilidad del colaborador ya que toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron a dichas faltas.
Base Legal:
· T.U.O DEL D.L. 728 “Ley de Productividad y Competitividad Laboral”
D.S. N° 003-97-T.R. Art. 24° inc. a) y Art. 25° inc. h)

8.2. NEGOCIACIÓN DE IMPORTE VACACIONAL

Por mandato de la gerencia, quiere que la bonificación de un sueldo más por vacaciones, sea negociada con los colaboradores para que desaparezca como tal y no se le otorgue dos sueldos por este concepto de acuerdo a lo establecido por el RIT. Según la ley de beneficios sociales de los trabajadores del sector privado, todas las remuneraciones percibidas en forma permanente constituyen un derecho. Analizado el caso, las alternativas según el jefe de personal son:
a. ¿Modificar el reglamento u anular dicha remuneración?
b. ¿Reducir esta en 50% menos?
c. ¿Incorporarlo en la remuneración mensual?
¡Ayúdele a tomar la decisión más correcta!

RESPUESTA

La decisión que debe tomar la gerencia con respecto a la bonificación de un sueldo más a las vacaciones es incorporarlo a la remuneración mensual, ya que esta se encuentra establecida y normada por ley y el Reglamento Interno de Trabajo no puede contravenir a las leyes existentes.
Base Legal:
· Síntesis de la Legislación Laboral – 2001
R.M. N° 136-2001-T.R.

8.3. CONTRATO DE TRABAJO

El gerente general ha suscrito un contrato con un profesional de ciencias económicas para dirigir el Área de Dirección de Recursos Humanos por un año; dicho funcionario después de 6 meses, ha demostrado no estar suficientemente preparado para esta responsabilidad; Entonces el gerente debe decidir su situación y según lo analizado tiene las siguientes alternativas: Sugerir la decisión más correcta.
1. Simplemente rescindirle su contrato y cancelarle sus beneficios sociales.
2. Despedirlo y asumir el pago de los meses no trabajados, según contrato.
3. Esperar que cumpla su contrato.


RESPUESTA
La decisión correcta es esperar que el colaborador cumpla su contrato, tomando como alternativa la rotación a un área de la misma jerarquía, donde pueda desempeñar con mayor eficiencia y eficacia sus conocimientos adquiridos. Uno de los puntos a tomar en cuenta es el periodo de prueba, que para el personal de dirección es de un (1) año.
Es importante mencionar que el contrato de trabajo suscrito entre el empleador y el colaborador se puede rescindir siempre y cuando se encuentre establecido en las cláusulas de este el despido por ineficiencia o incapacidad laboral.
Base Legal:
· T.U.O DEL D.L. 728 “Ley de Productividad y Competitividad Laboral”
D.S. N° 003-97-T.R. Art. 10° Del Periodo de Prueba

8.4. VIGENCIA DEL REGLAMENTO DE TRABAJO

El gerente de una empresa, solicita al Director de Personal que elabore y sustente el Reglamento Interno de Trabajo, para manejar 35 colaboradores, quién después de analizar la conveniencia o no del documento normativo para la empresa, determina:
a. No se hace necesario por ahora, por cuánto la ley no lo obliga.
b. Se elaborará para un mejor manejo de personal.
c. Se elaborará para más adelante, cuando haya conflictos.
RESPUESTA
La decisión del Director de Personal es que el Reglamento Interno de Trabajo se elabore para un mejor manejo de personal siendo este un instrumento de carácter laboral destinado a determinar las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones y de esta forma lograr orden y disciplina laboral en la empresa. Cabe mencionar que están obligados a contar con el Reglamento Interno de Trabajo los empleadores que ocupen a más de cien (100) trabajadores.
Base Legal:
· D.S. N° 039-91-TR Establecimiento del Reglamento Interno de Trabajo.

8.5. INCREMENTO DE REMUNERACIONES

La empresa Verde Esmeralda S.A.A., esta ubicada en Tarapoto, donde el nivel de salarios es bajo, la Cía cuenta con 52 colaboradores de los cuales 32 son remunerados con el salario mínimo legal S/. 13.67 diarios, una nueva disposición legal aumenta el salario a S/.20.00 diarios; con el objeto de realizar los ajustes de salarios necesarios, la empresa forma una comisión integrada por los jefes de departamentos. Al plantear como debería afrontarse el problema surgió una serie de criterios, entre ellos:
· Elevar todos los salarios que se encuentren por debajo del nuevo mínimo, hasta los S/. 20.00 exigidos.
· Elevar todos los salarios de la empresa en S/. 6.33 de tal manera que los que se encuentran bajo el mínimo alcancen el nivel exigido.
· Elevar todos los salarios de acuerdo a una escala de tal manera que los aumentos disminuyan conforme se asciende en las categorías de puestos.
Se pide:
a. Estudiar cada una de las alternativas propuestas e indique sus ventajas e inconvenientes.
b. De existir alguna otra alternativa. Expóngalo
RESPUESTA
1.- La ventaja existente es mejorar el salario a un grupo de colaboradores.
El inconveniente a existir son los conflictos (resentimiento) entre los colaboradores.
2.- La ventaja es que permitirá el crecimiento económico de todos los colaboradores es decir mejorar su forma de vida.
El inconveniente es que se seguirá manteniendo una diferencia marcada entre las remuneraciones de los colaboradores, es decir el que obtiene mayor ingreso seguirá manteniendo ese nivel con relación a los que perciben el mínimo, se puede reflejar en el siguiente diagrama:
S/.

3.- La ventaja es tratar de mantener los niveles de remuneraciones en una escala estándar, esto se puede reflejar en el siguiente gráfico:
S/.

8.6. PROBLEMA DE PRODUCTIVIDAD

Al llegar al cargo de Gerente General de la empresa Nor Selva, el Sr. Orlando Chiroque Quiroz, que profesa una filosofía gerencial autocrática, pero productiva, decidió dar un aumento considerable de remuneraciones, debido a la baja compensación que percibían los trabajadores; pero ya han pasado buen tiempo de ello, pero la productividad sigue igual que antes.

¿Opine usted lo que esta pasando en esta empresa, e indique los aspectos que motivan su bajo rendimiento del personal?. RESPUESTA
El gerente General de la empresa inicialmente debería haber evaluado cada trabajador o colaborador ya que cada uno tiene diferentes tipos de necesidades y como consecuencia diferentes motivaciones, es decir:
Ø Las necesidades Primarias, referido a la alimentación, vestido y vivienda, cuya motivación se encontrará en el aumento de la remuneración.
Ø Las Necesidades Intrínsecas o Personales, cuya motivación del colaborador se encontrará en la capacitación, los ascensos, la toma de decisiones, reconocimientos, promociones laborales, etc.
Ø Las Necesidades Trascendentales, cuya motivación especialmente es hacer el bien social, apoyando a crear desarrollos de proyectos de vida los cuales estén en la mira de los colaboradores.

8.7. VACACIONES NO GOZADAS

La empresa SANTA ANITA S.A. plantea la situación siguiente: Un colaborador del área administrativa entró a prestar servicios en la empresa en septiembre de 2001 y presentó su carta de renuncia en diciembre de 2003, extinguiéndose el contrato de trabajo el 31 de diciembre de 2003. Al respecto consulta sobre los pagos que deben hacerse en cuanto a las vacaciones si el trabajador no gozó de ningún descanso vacacional durante todo ese período, ni hubo reducción o acumulación de este derecho.

RESPUESTA
Analicemos el pago de los derechos vacacionales surgidos en cada uno de estos períodos:
1. El colaborador cumplió con el récord vacacional y no ha disfrutado del descanso físico dentro del año siguiente (es decir hasta septiembre de 2003) a aquél en el que el trabajador adquirió el derecho (septiembre de 2002) y ya cumplió otro récord vacacional, éste tiene derecho a la triple remuneración vacacional, conformada por:
- Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado;
- Otra remuneración por el trabajo realizado en el mes en que debió descansar; y,
- Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Este tercer concepto indemnizatorio no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
2. En este período sucede que el colaborador ha acumulado un nuevo récord vacacional, pero al 31 de diciembre de 2002 aún se encuentra dentro del año en que le corresponde gozar del descanso. Así, debe percibir el integro de una remuneración.
3. El colaborador aún no ha cumplido el récord vacacional en tal caso debe recibir, por concepto de récord trunco vacacional, tantos dozavos y treintavos de la remuneración vacacional como meses y días computables hubiera laborado.
Para el pago de los derechos se debe tener en cuenta:
- Las remuneraciones vacacionales y la indemnización el que se calcula sobre la base de la remuneración que percibe el colaborador en el momento de hacerse el pago, o lo que es lo mismo, en el momento de producirse el cese.
- Las remuneraciones vacacionales tienen la misma, naturaleza que las remuneraciones ordinarias, y como tales están afectas a los mismo tributos. Por el contrario, la indemnización que es parte de la triple remuneración vacacional se encuentra totalmente inafecta de cualquier tributo que recaiga sobre las remuneraciones.

8.8. JUSTIFICACIÓN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Imagínese que usted ha sido contratado como Gerente de Recursos Humanos de una empresa de gran posicionamiento y prestigio en el mercado, los colaboradores tienen su sindicato desde hace años, pero nunca ha habido una huelga. El Gerente General, solicita a todas las áreas que elaboren su presupuesto para el próximo ejercicio económico y que han de justificar su presupuesto.
Prepare una lista de al menos 7 motivos básicos para justificar la importancia del área de recursos humanos que usted dirige y que muestre sus resultados para el éxito de toda la empresa.
RESPUESTA

• Convocatoria de personal para cubrir plazas vacantes según el CAP de la empresa.
• Selección de personal convocado.
• Contratación de personal idóneo.
• Asignación de personal por áreas.
• Control y evaluación de personal.
• Elaboración del CAP (cuadro de asignación de personal).
• Capacitación del personal, esto para aumentar la productividad de la empresa.
• Conciliar en posibles conflictos de la empresa con sus colaboradores.

8.9. DESPIDO DE UN COLABORADOR

Un colaborador esta renunciando voluntariamente a su centro laboral, por razones de mejoras personales, después de haber laborado casi 7 años, en el cargo de asistente de contabilidad; al segundo día de presentada la carta a su empleador dejo de asistir, por lo que el gerente después de tres (3) días ordena al jefe de recursos humanos tramitarle su despido por la falta cometida.
a. Esta correcta la decisión tomada?
b. Cual debe ser el procedimiento para no incurrir en esta falta?

RESPUESTA
a. Es correcta la decisión puesto que este señor hizo abandono de trabajo (el cual es considerado como una falta grave) al no esperar los tres días mínimos que dice la ley para la contestación de la carta de renuncia por parte del empleador.
b. En el caso de renuncia o retiro voluntario del colaborador debe dar aviso escrito con treinta días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo por propia iniciativa o, a pedido del colaborador: en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día de presentada. La negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al colaborador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de laborar el colaborador incurrirá en falta grave de abandono de trabajo.

8.10. MULTIFUNCIONALIDAD

En forma gráfica establezca la diferencia, en el caso de un colaborador de ayer y hoy con estudios de contabilidad, indicando los puestos o responsabilidades que puede asumir en una empresa.
De la Especialización para la Multifuncionalidad
 

8.11. LEY DE NEPOTISMO

Establezca los grados de consanguinidad y parentesco, que un directivo o personal de confianza de la administración pública esta impedido de contratar
En el caso de la selección de personal, en un centro educativo, no pueden ser seleccionados o contratados los postulantes que tengan hasta cuarto grado de consanguinidad o segundo grado de afinidad con el director o algún servidor del centro educativo (Art. 23, inciso e del DL. No. 276 y Art. 137 del D.S. No. 005-90PCM)

8.12. POLITICAS DE PERSONAL

Formule 5 políticas de la Dirección de Recursos Humanos, sobre Reclutamiento, Evaluación, Capacitación, Rotación, y Relaciones Laborales

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Adalberto-2000 Administración de Recursos Humanos. Colombia, edit. Mc Graw Hill
GRADOS, Jaime - 1999 Capacitación y Desarrollo de Personal
México. Edit. Trillas
GUTH A. Alfredo - 1999 Reclutamiento, Selección e Integración de Recursos Humanos. Mexico. Edit. Trillas
FLORES GARCIA R. Javier - 1998 Comportamiento Humano en las organizaciones Lima Edit. Universidad del Pacífico
MEJIA SALAS, Pedro - 2001 Consultoría de Derecho Laboral concordado y sumillado, - Universidad de San Martín de Porres. Lima – Perú.
MENDOZA NUÑEZ - 1981 Manual para determinar Necesidades de Capacitación. México Edit. Trillas
RANDALLY Valle Dolan - 1999 Gestión de los Recursos Humanos
España. Edit. Mc Graw Hill.
RODRIGUEZ V. Joaquín - 2003 Administración Moderna de Personal, Mexico edic. Thomson sexta edición
SILICEO, Alfonso - 1986 Capacitación y Desarrollo de Personal
México. Edit. Limusa

Fuente: Administración de Recursos Humanos
Autor: Sabino Ayala Villegas