¿Lo que se ve obligado a distribución?

También conocido como forzado ranking, distribución forzada es un tipo de proceso de evaluación que puede usarse para clasificar el rendimiento de los empleados. Los detalles del sistema generalmente se mantienen muy simples, con las calificaciones o clasificaciones realizadas por los gerentes y supervisores generalmente limitados a clasificar la función del empleado en una de tres categorías. Aquellos que son clasificados en la parte superior de la escala se consideran ideales para la promoción posible, mientras que la gran mayoría se cree que son adecuados para los papeles actuales pero no es probable ser elegible para la promoción en la actualidad. Un pequeño porcentaje de esos clasificado se considerará artistas baja y se puede recomendar para remediación capacitación para empleo.
La estructura exacta de la distribución forzada puede variar algo, dependiendo de cómo un empleador decide gestionar la evaluación de los empleados. Algunos usan una lista de control que llama a los gerentes y supervisores para el empleado con una calificación de excelente, media o mala de cada línea de artículo en la lista. Algunos le asignará un valor numérico para cada uno de estos tres niveles, permitiendo la total de las cantidades al final de la lista, dividir por el número de artículos de línea y decidir donde en el orden jerárquico empleado actual está parado. Por lo general, el diez por ciento son los que se estima para ser excelente en su trabajo y es probable ser considerado para el adelanto. Aproximadamente el 80% de la base del empleado se considera competente en lo que hacen y son capaces de permanecer empleado en sus posiciones actuales o transferido a una posición que se considera lateral en la organización de la empresa. El porcentaje de base diez es aquellos que no realizan hasta las normas básicas y son más propensos a ser despedidos o incluido en algún tipo de programa de remediación en un intento de salvar la relación de trabajo.
Aunque comúnmente se emplea el concepto de distribución forzada o ranking, hay cierta controversia con respecto a usar este método para evaluar los méritos de los empleados. Una objeción común es el hecho de que la simplicidad del proceso de ranking es algo subjetiva, supervisores o gerentes pueden centrarse en las cuestiones que se han producido con empleados que objetivamente teniendo en cuenta todas las acciones de los empleados. En otras ocasiones, puede haber circunstancias atenuantes que hacen difícil para que un empleado de caber fácilmente en una de las tres categorías básicas, creando una situación en la que supervisores pueden verse obligados a incluir a un empleado en una categoría determinada aunque hay algunas reservas.
Una de las ventajas de un método de distribución forzada es que funciona muy bien en algunas situaciones de empleo, sobre todo cuando la cultura corporativa implica clara criterios para cada posición dentro de la organización, y es posible confiar principalmente en datos estadísticos para crear el ranking. Por ejemplo, si el proceso de calificación de un empleado en una planta textil se centra en elementos como el número de unidades producidas por hora de trabajo, la puntualidad de ese empleado y su capacidad para realizar otras tareas que son fáciles de medir, el método de distribución forzada es más probable producir una clasificación equitativa para ese empleado. En situaciones que son más fluidos, como en un entorno donde los empleados puedan ser llamados para cubrir una serie de tareas siempre cambiante, este enfoque probablemente será más subjetivo y puede o no puede realmente indicar el valor de un empleado a la empresa.

Los Conceptos publicados se basan en información en línea consultada en el sitio web:

Encyclopædia Britannica: (web) http://www.britannica.com/ (inglés).
Encyclopedia.com -- Online dictionary and encyclopedia of facts, information, and biographies (web). http://www.encyclopedia.com/ (inglés)